Підбір персоналу 10 ключів для вибору найкращого співробітника

Людський капітал, безсумнівно, є великим двигуном компанії. Процеси відбору персоналу є ключовими щоб організація добилася успіху чи ні. Вибір відповідних кандидатів для покриття різних позицій компанії буде вирішальним для гарної роботи працівників та результатів діяльності компанії. Вибір погано, крім того, передбачає великий витрата.

Деякі наслідки несприятливого процесу відбору персоналу Вони такі:

• Невдоволення працівників та їх неефективність.
• Проблеми адаптації та інтеграції.
• Збільшився оборот.
• Більші витрати на навчання та нові процеси відбору.
• Втрати для компанії і гірші результати.
• Поганий робочий клімат.

Ключі до успішного процесу відбору

Щоб уникнути цих негативних наслідків, можна слідувати за рядом кроків щоб процес набору був ефективним. Ми бачимо їх у наступних рядках.

1. Виявлення потреб

Першим кроком для досягнення успіху в процесі набору персоналу є добре визначте роботу, яку ви хочете охопити. Це основне завдання, яке може здатися здоровим глуздом для експертів з людських ресурсів, може бути не настільки поширеним для тих осіб, які не пройшли навчання у цій галузі. Як не дивно, досі існують люди, які використовують класичну систему інтерв'ю, тому вони детально не аналізують потреби позиції, ані сумлінно не готують процес підбору персоналу..

Отже, перший крок полягає в тому, щоб ретельно вивчити завдання, що виконуються на робочому місці, і навички, які потребує людина, яка хоче працювати в цій позиції. Необхідно буде зібрати ключову інформацію, таку як призначення робочого місця, виконувані в ньому функції, вимоги та ті навички та здібності, якими повинен володіти працівник щоб мати змогу запропонувати хорошу продуктивність, коли займаєте цю роботу.

Знання роботи можна зробити за кілька тижнів до інтерв'ю або, в ідеалі, при підготовці каталогу компетенцій організації в якому всі завдання добре визначені і збережені для можливих майбутніх процесів відбору. Посадова інструкція є ключовою для того, щоб мати можливість оцінити компетенції кандидатів в інтерв'ю і знати, чого попросити витягти максимум корисної інформації.

• Можливо, ви зацікавлені: "Корисні психологічні ключі для поліпшення бізнес-лідерства"

2. Плануйте його

Добре планування є ще одним ключем до успіху у процесі набору персоналу. Деякі компанії впровадили комплексний план людських ресурсів, який враховує процеси відбору, навчання, оплати праці тощо, і значно полегшує управління персоналом на всіх рівнях. Це полегшує виявлення потреб може планувати поліпшення, наприклад, у навчанні деяких працівників. Якщо це не так, необхідно планувати процес відбору, щоб дізнатися, як він буде здійснюватися. Звичайно, завжди після того, як оцінили потреби.

3. Враховувати потреби організації

Процес відбору персоналу враховує три ключові елементи. З одного боку, на робочому місці, яке, як я сказав, треба добре визначити. Другим ключовим елементом є працівник, оскільки навички, які він має, повинні відповідати вимогам посади.

Але третім елементом, і не менш важливим, є організація, оскільки кожна компанія відрізняється і Вона має свої цінності, своє робоче середовище і свій спосіб роботи. Працівники повинні не тільки підходити на робочому місці, але і в організації та її культурі. Знання компанії є також ключем до того, щоб оцінити кандидатів, які прагнуть працювати в ній..

4. Оцінити компетенції

Що відрізняє класичний і сучасний відбіркові процеси - це поняття компетентності, яке виникло з необхідності оцінювати не тільки сукупність знань, умінь і здібностей, якими володіє людина, але і їх здатність використовувати свої здібності відповідати на конкретні ситуації та вирішувати проблеми, які можуть виникнути на робочому місці Компетенції, крім того, враховують позиційну та ціннісну складову, яка присутня в діях працівників.

Це поняття включає чотири різних розміри:

• Знаючи бути: це особистий елемент. Чи є відносини і цінності, які керують поведінкою людини.
• Знай: це технічний елемент. Навчання або знання, які має людина.
• Знання, як робити: це методологічний елемент або вміння застосовувати знання: вони є способами дії, умінь, навичок ...
• Знання бути: це елемент участі і здатність до міжособистісного спілкування і колективної роботи.

Компетенції допомагають нам оцінити, чи відповідає людина на посаді, а також в організації.

• Пов'язана стаття: "Як зіткнутися з інтерв'ю за допомогою компетенцій: 4 ключі, щоб отримати роботу"

5. Виявити талант власної компанії

Іноді не потрібно йти і шукати таланти на вулиці адже те, що ми маємо в компанії, добре. Подумайте про працівника, який вже 10 років перебуває в організації і краще за всіх знає, як працює компанія. Ви можете бути готові працювати краще в іншій позиції, або можна навчити вас працювати в іншій роботі, де ви можете бути ще більш корисними для компанії. Виявлення таланту є ключем до можливості здійснення внутрішнього просування. Компанія перемагає і працівник також, тому що він відчуває ціну.

• Пов'язана стаття: "10 ключів для виявлення та збереження таланту у вашій компанії"

6. Пориньте в цифровий світ і шукайте пасивних кандидатів

Традиційні методи набору засновані, як правило, на тому, що відомо як активний кандидат, оскільки компанія очікує отримати резюме особи, яка зацікавлена ​​в цій посаді. Класичним методом є розміщення пропозиції, наприклад, на веб-сайті пошуку роботи, де ті ж кандидати стурбовані отриманням резюме компанії.

З іншого боку, з появою світу 2.0, з'явився новий спосіб рекрутингу, і це пошук пасивних кандидатів з боку мисливців за головами, що дуже добре працює на певних позиціях, наприклад, на високих посадах. Пасивний кандидат, як правило, не має потреби змінювати роботу, але саме талант, як правило, високо цінується.

7. Використовує необхідні тести та анкети

Найбільш ефективні процеси відбору персоналу вони включають різні тести та анкети обрати найкращих кандидатів на роботу, яку вони пропонують. Співбесіда на роботу може бути гарним інструментом для знання заявника, але покладатися тільки на цей метод не може бути цілком надійним.

Саме тому можна використовувати різні тести (наприклад, рольові ігри) або психометричні тести для визначення професійних здібностей кандидатів, знати їх особистість і оцінювати їхню мотивацію..

• Ви можете знати різні тести, які існують у цій статті: "Типи тестів та анкети для відбору персоналу"

8 Підготуйте інтерв'ю

Як я вже сказав, знання потреб посади, планування процесу відбору та використання методу навичок є необхідним для максимального використання співбесіди. Знати, які саме компетенції нам потрібні це дозволить нам визнати і виміряти їх у кожному з кандидатів, з якими ми проводимо співбесіду, і для цього ми повинні планувати інтерв'ю, яке пристосовується до кожного випадку. Крім того, це дозволить нам порівняти різних кандидатів з позицією та зробити більш достовірні висновки.

9. Зверніть увагу на реєстрацію

Процес відбору не закінчується вибором кандидата і наймом його, але включення до роботи також має бути аспектом, який необхідно враховувати для досягнення успіху в цьому завданні. Для того, щоб ви добре знали компанію і правильно інтегрувалися з колегами і культуру організації, необхідно, щоб цей кандидат відчував себе комфортно і виконувати функції найкращим чином.

10. Наступні дії

Моніторинг також є ключовим у процесі відбору, і оцінювати кандидата в коротко- та середньостроковій перспективі, через опитування задоволеності або оцінювання ефективностіo, важливо знати, чи був успішний вибір, який ми зробили.