Вибір досвіду роботи з персоналом в організації

Метою даної роботи є розробка системи вибору кадрових ресурсів для позиції продажу каси в кіосках і пунктах продажу мережі супермаркетів, до складу якої увійшли: вісімнадцять касирів; Трьох менеджерів, вибраних з безпосередньо пов'язаних з цією роботою через командний ланцюжок і сім осіб з більш ніж одним роком досвіду роботи на посаді торгового секретаря, які виконують інші заходи в організації під час розслідування. При аналізі позиції використовувалися методики: спостереження, інтерв'ю та анкетування. Отримані дані аналізувалися якісно та кількісно за допомогою статистичного пакету SPSS / WIN, зокрема методів частотного аналізу. Отримані результати дозволили нам розробити систему вибору людських ресурсів для досліджуваної роботи.

У цій статті PsychologyOnline ми поговоримо про Вибір людських ресурсів: досвід роботи в організації.

1. Розвиток
2. Процедура
3. Результати
4. Вимоги
5. Висновки

Розвиток

Управління людськими ресурсами має життєво важливе значення для досягнення цілей організації. Однією з його завдань є забезпечення людських можливостей, необхідних організацією, а також розвиток навичок і здібностей особистості, щоб зробити її більш задоволеною для себе і спільноти, в якій вона працює. Елементи, які можуть бути в значній мірі гарантовані розробкою системи відбору персоналу, яка виховує організацію людського матеріалу, який вона потребує, забезпечуючи в той же час можливості розвитку та особисте задоволення. дозволяти робочі місця, щоб організація могла працювати грамотно і в теперішньому, і в майбутньому, може бути ключем до дотримання організаційної місії.

Через важливість, яку має вибір людських ресурсів в організаційному розвитку, це дослідження охоплює з психологічної точки зору питання, пов'язані з вибір людських ресурсів, для роботи касира-продавця в пунктах продажу та кіосках мережі супермаркетів. З метою проведення аналізу робочого місця касира-продавця в пунктах продажу та кіосків, взятих у вибірці, та створити профіль зазначеного робочого положення на основі його аналізу; і з цього профілю розробити систему відбору людських ресурсів, яка включає розробку ефективних методів підбору персоналу та групу іспитів (інтерв'ю, психологічні тести та медичне обстеження), які застосовуються до претендентів на посади на посаду Вивчався продавець каси в пунктах продажу та кіоски мережі супермаркетів.

Організації поділяються на відділи, підрозділи, сектори та сесії; однак ретельне дослідження показує, що це не є реальні компоненти системи. Розглядати організацію як систему передбачає більше уваги до цілей, місій, завдань або діяльності, а не просто для внутрішнього поділу праці..

Концепція організації як системи починається з визнання того, що кожна система складається з взаємопов'язаних частин складної форми, в постійній еволюції під дією зовнішнього Всесвіту.

Підхід організації з системної точки зору призводить до ідентифікації п'ять основних ресурсів (Chiavenatto, 1992):

• Матеріальні виробничі ресурси: у відповідності з будівлями, фабриками, машинами, обладнанням, матеріалами, засобами, сировиною, а також виробничим процесом і технологією.
• Фінансові ресурси складається з капіталу, білінгу, інвестицій. Кредити, фінансування та кредит. А також бухгалтерський і бюджетний аспекти, казначейські та банківські оцінки.
• Маркетингові ресурси: призначені, іноді комерційні ресурси, включають його ширший розгляд продажу, просування, реклами, розподілу, технічної допомоги, ринкових відносин і маркетингових досліджень.
• Адміністративні ресурси що об'єднують різні частини та елементи організації один з одним, а також інтегрують їх у своє середовище, включають всі підсистеми прийняття рішень та командування організацією.
• Людські ресурси (RH), що включає всіх членів організації, на всіх її рівнях і підсистемах.

Що відрізняє організацію, яка досягає успіху від іншої, яка не має її, це, перш за все, люди, її ентузіазм, ваша творчість; все інше можна придбати дізнатися або скопіювати.

Доля організації значною мірою залежить від її кадрового потенціалу, якщо її члени здатні, вони можуть успішно протистояти конкуренції і максимально використовувати наявні технічні та матеріальні ресурси, які діють для будь-якого типу організації, тоді вона може досягти своїх цілей.

Присутні у всіх підсистемах організації HR, є важливим елементом у цьому, Людський фактор не розглядався так само протягом усього цього століття, отже теоретики і практикуючі, які мали справу з ним, не оцінили його так само. Сьогодні, коли уявлення про людський фактор як фактор виробництва здається далеким, мінімізуючи його вартість, ми намагаємося розглядати його як «моторний» ресурс, що дозволяє підвищити конкурентоспроможність компанії, досягаючи синергії між економічним і соціальним. Одним словом, як "людський капітал", в який інвестується більше щодня.

Розвиток і еволюція людських ресурсів в організації підходили з різних підходів. Після того, як її трансценденція буде прийнята, управління персоналом є життєво важливим, тому її вивчення є суттєвим. Управління персоналом - це дія або ефект адміністрування чи керування персоналом; Вона відповідає за досягнення бачення шляхом стратегічного управління персоналом у своїй області. Направляти - це процес впливу на людей, щоб вони прагнули до досягнення організаційних цілей. Управління є важливою діяльністю, яка забезпечує координацію індивідуальних зусиль для досягнення цілей групи (Koontz, 1990).

Тому управління РЗ утворює систему різних видів діяльності або взаємозалежних підсистем, тісно пов'язаних між собою, аспект, який робить будь-яку зміну, що відбувається в одній, викликає вплив на інших, тих, які викликають нові впливи в інших і так далі. Це також відкрита система, оскільки вони піддаються впливу і в значній мірі залежать від навколишнього середовища, отже, їх непередбаченість або ситуаційний характер, тобто вони залежать від організаційної ситуації: навколишнього середовища, технології, що застосовується при організації поточної політики та керівних принципів, адміністративної філософії переважає концепція, що існує в організації про людину і його природу і особливо про кількість і якість наявної РЗ.

У межах підсистем управління РЗ виділяються ті, що описані Chiavenatto (1992):

• Підсистеми RH харчування: що включає дослідження ринку, трудову діяльність, набір і відбір.
• Підсистема Застосування RH; який включає аналіз і опис позицій, інтеграцію або індукцію, оцінку достоїнств або виконання руху персоналу (у вертикальному, так і горизонтальному або діагональному напрямку).
• Підсистема Утримання РЗ. Оплата праці (адміністрування заробітної плати) планів соціальних пільг, гігієни та безпеки праці, кадрового обліку та контролю.
• Підсистема розвиток HR; що включає в себе навчання та особисті плани розвитку.
• Підсистема Контроль RH; що включає в себе банк даних, інформаційні системи HR та аудит.

Іноді діяльність з управління персоналом групується під загальною назвою інтеграції, як функція більше, ніж адміністрація.

Перший належної інтеграції полегшує завдання керівництва та контролю (Koontz 1990). Адміністративна функція інтеграції визначається, таким чином, як завдання заповнення позицій організаційної структури, після виявлення вимог робочої сили, її інвентаризації, підбору, відбору, розміщення, просування, оцінки, нагородження і навчати персонал. Зрозуміло, що інтеграція має бути тісно пов'язана з організацією, тобто з встановленням навмисної структури ролей і позицій (Estrada, González 1997)..

Слід додати, що, говорячи про інтеграцію, необхідно враховувати також кілька динамічних чинників, серед яких можна вказати вік людей, які займають різні посади, збільшення або зменшення кількості посад і швидкість, з якою персонал залишає офіс. компанії, коли вони виходять на пенсію, або з інших причин, а також зовнішніх факторів, що впливають на неї, таких як рівень освіти, переважна діяльність у суспільстві (наприклад, ставлення до роботи), численні закони та нормативні акти, які безпосередньо впливають на компанії, економічні умови і наявність і попит персоналу.

The Підсистема подачі РЗ полягає в тому, що він дозволяє проводити дослідження та аналіз ринку людських ресурсів (він визначає джерела та методику підбору персоналу), полегшує критерії відбору та керівні принципи якості, а також ступінь децентралізації рішень щодо відбору персоналу, а також забезпечує посадові особи орієнтуються на ідеальну інтеграцію кандидатів в організацію та групу, навчання та удосконалення для гарного виконання своїх функцій та розвитку своєї кар'єри, а також можливості для технічного, культурного, соціального, функціонального та економічного вдосконалення;.

Набирати найкращий людський потенціал, наявний у місцевості, вибирати відповідним чином, беручи до уваги не тільки пристосування до безпосередньої функції, але також, беручи до уваги особливості використання людиною в процесі в різних сферах організації та надає плани і механізм (централізований і децентралізований) інтеграції нових учасників організації, є фундаментальними функціями підсистеми годування РЗ \ t.

Відбір кандидатів є складним завданням і його правильне виконання залежить від обрання права кандидата.

При посадці формування процесу відбору Існує багато критеріїв серед авторів, які стверджують, що залежність процесів набору та відбору має велике значення, оскільки обрання потрібної особи на конкретну посаду є гарантією правильного виконання покладених на нього завдань. Процес починається тоді, коли десь в організаційній структурі є прохання найняти когось для заповнення вакансії або новоствореної посади, передбачається низка конкретних кроків для вирішення питання про об'єктивну основу, яку заявники мають найбільший потенціал для виконання позиції та можливостей майбутнього розвитку як особистого, так і організаційного, для виконання їх наймання.

Аналіз попиту включає перевірку характеристик посади, яку потрібно заповнити, тип контракту, який буде виконуватися (якщо він тимчасовий, з винагородою, навчання тощо), визначення позиції та можливі варіанти найму.

Вона передбачає процеси набору та відбору, прийом на роботу починається тоді, коли починається пошук кандидатів і закінчується їх отримання; вибір, коли особа подає заяву на працевлаштування і закінчується, коли відбувається рішення про наймання одного з заявників. (Вертер і Девіс, 1992)

Можна зробити висновок, що процес відбору кадрів - це технічний процес, за допомогою якого організація шукає, оцінює і вибирає потрібних їм людей. Вона включає в себе все, від набору до найму. Вона складається з набору методів і кроків, які дозволяють нам обирати серед набраних кандидатів найбільш придатних до існуючих позицій в організації, з метою підтримки або підвищення ефективності та особистої діяльності.

Це дослідження приймається як відправна точка для розробки системи відбору персоналу, аналізу роботи та визначення їх профілю. Аналіз базується на визначенні вимог, які вимагає виконання трудового завдання від працівника і при вивченні зовнішніх умов праці. Профіль створюється з результатів, отриманих в аналізі, і є основою для розробки методології, яка буде використовуватися на наступних етапах системи відбору персоналу.

Процедура

Зразок

Зразок, використаний для аналізу посади, формувався наступним чином: вісімнадцять касирів-продавців; Трьох менеджерів, вибраних з безпосередньо пов'язаних з цією роботою через командний ланцюжок і сім осіб з більш ніж одним роком досвіду роботи на посаді торгового секретаря, які виконують інші заходи в організації під час розслідування..

Методи

Структуровані інтерв'ю Вона складається з одинадцяти питань з метою отримання інформації про назву посади, її цілі в організації, функції, що виконуються в ній, її ієрархію та контакти з рештою працівників організації, заробітну плату, яку отримують працівники. працівників на цій посаді, а також фізичні характеристики та психологічні якості, якими повинні володіти їхні орендарі.

Спостереження за робочим місцем з метою вивчення зовнішніх умов праці (освітлення, вентиляція, шум, температура та адаптація режиму праці) та реєстрація найчастіших дій і операцій, що здійснюються торговим клерком у виконанні їх роботи. У керівництві з спостереження, розробленому для цієї мети, частота дій оцінюється в п'яти категоріях: "висока частота", "частота", "іноді", "рідкісні" і "ніколи".

Анкета з метою визначення вимог, що вимагаються позицією, вона складається з 34 запитань (кожний з трьома альтернативами "необхідного", "мало необхідного" і "непотрібного" відповіді), для вибору відповідно до ступеня важливості, яку він надає кожній характеристиці або якість для належної роботи в оцінюваній позиції), щоб знати ступінь необхідності для належного виконання робочих факторів, таких як: здатність обчислювати, спілкуватися, стан здоров'я та одержувачів, обсяг пам'яті та увагу та емоційна стабільність.

Дані, отримані різними методами, аналізувалися якісно та кількісно, ​​використовуючи статистичний пакет SPSS / WIN, конкретно методики частотного аналізу.

Результати

Отримані дані дозволяють встановити наступний профіль для завдання:

Місія: Забезпечити спеціалізовану увагу покупцям у точці продажу, призначивши колекцію продажу з коробкою збору. Стимулювати продажі, гарантувати прохання кращого продажу товарів і безпеку приміщень.

Зміст нарахування: Виконуйте функції продавця, що обслуговує клієнтів, практикуючи правила ввічливості.

Знати всі продукти, які пропонуються в точці продажу, а також розміри, цифри, кольори, ціни та коди цих продуктів.

Ефективно реагувати на скарги та запити клієнтів. Належним чином запитувати клієнту інформацію, про яку йдеться, і відповідно до цієї плати у валюті або формах дозволених платежів.

Відповідати протягом робочого дня біржовим фондом і щоденним збором, приймаючи заходи, які гарантують відсутність залишків або відсутність у коробці.

Дотримуйтесь інструкцій, які регулюють роботу коробки. Здійснюйте інвентаризацію в місці продажу (щодня від 5 до 10% продукції і щомісяця все існуюче в місцевому).

Слідкуйте за тим, щоб коробка зберігалася в хорошому технічному стані, а робочий простір - чистий. Дотримуватися правил охорони та гігієни праці.

Зняти в кінці зміни біржовий фонд і погасити решту грошових коштів для продажу відповідно до контролів, встановлених для цілей, які включають: Виконання щоденного звіту касира (з обсягом продажів та кількістю порад). Складіть загальний звіт про продаж щотижня і видаліть пам'ять касового апарату.

Підготовка мішки доставки грошових коштів до тих, хто відповідає за передачу його в офіси банку. Запитайте комерційний підрозділ про товари, які були продані найбільше. Організуйте товари на полицях і помістіть або збережіть у видимий спосіб ціни на продукцію. Відвідувати одночасно продажі та перевірки, які йдуть до місця продажу.

Керувати і вирішувати проблеми з касовим апаратом, помилки в їх діях або помилки в рішеннях клієнтів.

Реагувати за станом основних засобів точки продажу (вентилятор, касовий апарат, холодильник і кондиціонер).

Підтримувати контроль над швидкопсувними продуктами, які втрачають комерційне життя.

Надавайте вхідні та вихідні картки через продукти, які надходять на прилад зі складів та інших точок продажів.

Надайте підтвердження придбання, а також гарантії та властивості продукції. Встановіть систему сигналізації та пожежну систему в кінці робочого дня. Евакуація продукції з місця продажу в разі атмосферних явищ або катастроф. Перейти до пункту продажу, якщо активована система сигналізації.

Обов'язки: Команди Гроші Документи Записи. Продукти Увага до громадськості. Місцеві.

Вимоги

Фізики: Моторна спритність Фізична присутність Візуальна та слухова гострота. Дискримінація кольорів. Стійкість до фізичних зусиль. Самостійні і точні рухи рук. Адекватне функціонування системи кровообігу. Правильне функціонування кістково-м'язової системи.

Психологічні: Координація і психомотор. Увага! Негайна візуальна пам'ять (короткий термін). Негайна слухова пам'ять (короткий термін). Інтелектуальна діяльність Емоційна стабільність Організація Навички спілкування Чисельні навички Естетичний сенс.

Виходячи з отриманих результатів, можна розробити власну схему відбору персоналу з урахуванням непередбачуваного або ситуативного характеру того ж, а також специфіки організації та посади, на яку вона буде спрямована..

Процес відбору персоналу є динамічним, гармонійним і науковим, в ньому необхідний сектор і кадрові області знаходять можливості для досягнення мети заповнення позиції в організації і включення кандидата до нього.

При розробці процесу відбору персоналу необхідно оцінити принципи, які необхідно виконати, щоб досягти задовільних результатів. Заяс Агуеро (1996) вважає, що до цього процесу слід звертатися з a системний підхід, У ньому сукупність кроків, методів і завдань, які визначають результати одного й того ж, взаємопов'язані, і це набагато більше, ніж ізольована діяльність застосування групи прийомів і отримання результату..

Процес відбору має міждисциплінарний характер, це не спадщина конкретної спеціальності, а набір спеціальностей, які інтегровано відповідають вимогам системи відбору. Психологи, лікарі та промислові інженери є одним з найважливіших фахівців у цьому процесі. Необхідно діяти як робоча група, взаємодіяти протягом усього процесу і колективно приймати рішення. Також,, Людина повинна цінуватися у всій своїй повноті, в цілому, в її когнітивних, афективних, фізичних і соціальних вимірах, що проявляють свої якості в контексті своєї особистості.

Для даної посади пропонується наступна схема:

Вербівка може бути орієнтована всередині або зовні.

Під час відбіркових тестів типи фундаментальних іспитів, які слід використовувати, такі:

Інтерв'ю: Він пропонує можливість обміну безпосередньо з кандидатами і дозволить знати реакцію суб'єкта на різні ситуації, що виникають і на несподівані питання, а також їх основні інтереси та мотиви, а також знання, які він сам має. організації.

Випробування або тести на знання або вміння: ті, чия мета полягає в оцінці ступеня понять, знань і навичок, отриманих в результаті навчання, практики або професійної практики, у зв'язку з вимогами, зазначеними в профілі роботи та / або або можливість розробити їх відповідним чином доцільним шляхом до організації з економічної точки зору і темпу.

Медичні огляди: уточнювати здібності по відношенню до фізичних якостей, необхідних профілю посади.

Методи моделювання: від підпорядкування кандидата драматизації події, яка взагалі пов'язана з майбутньою роллю, яку буде відігравати в організації, ви отримуєте більш реалістичне очікування щодо їхньої поведінки в офісі.

Верифікація даних і посилань: метою даної методики є запит та дослідження фону кандидата.

З результатів, отриманих в тестах, триває стадія прийняття рішення

У цьому випадку завжди будуть оцінюватися 3 варіанти: Прийняття, дійсне для кандидатів, які відповідають характеристикам, необхідним для роботи. Умовне прийом дійсний для тих кандидатів, які, навіть якщо вони не відповідають всім вимогам для виконання посади, можуть дати кінцевий термін для їх завершення, або можуть забезпечити варіанти навчання або інші, які можливі з економічної точки зору та Проводити час Відхилення, дійсне для кандидатів, які не відповідають вимогам, і його завершення неможливо.

Кандидат, який не прийнятий, може бути спрямований на іншу посаду або організацію, або бути частиною резерву того самого для нових вакансій.

Кандидати можуть бути спрямовані на конкретні етапи процесу відбору, або для оцінки конкретної вимоги або представлених характеристик, які вказують на те, що вони мають оцінені ними вимоги.

Повідомляючи обраного кандидата в письмовій формі про його / її призначення, буде важливо інформувати тих осіб, які брали участь у процесі відбору персоналу, що посада була заповнена, для того, щоб зберегти імідж організації, а також, щоб не підживлювати очікування без необхідності , Не вважається необхідним інформувати про причини відхилення або інформувати кандидата про те, що він не був обраний, але що вакансія заповнена..

Висновки

Створена система відбору людських ресурсів складається з наступних кроків: порядок і пошук персоналу, тести відбору, рішення, повідомлення, вхід, вступ і наступні дії.

Моделювання тесту фактичної ситуації цієї роботи дозволяє оцінювати навички на практиці що заявник повинен виконувати на робочому місці.

Ця стаття є суто інформативною, в Інтернет-психології у нас немає факультету, щоб поставити діагноз або рекомендувати лікування. Ми запрошуємо вас звернутися до психолога, щоб звернутися до вашого випадку зокрема.

Якщо ви хочете прочитати більше статей, подібних до Вибір людських ресурсів: досвід роботи в організації, Ми рекомендуємо Вам увійти до нашої категорії людських ресурсів.