9 основних теорій мотивації праці

Наше життя складається з великої кількості областей, всі з яких мають велике значення для нашого розвитку і пристосування до суспільства. Однією з них є робота, за допомогою якої ми розвиваємо заняття і набір заходів, які допомагають нам організувати наше життя і генерувати або здійснювати певний тип послуг для суспільства..

Робота, коли вона виконується в бажаному, не є просто засобом для виживання але він може прийти до джерела задоволення (або незадоволення). Але це вимагає, щоб наша професія була джерелом мотивації, завдяки якій ми можемо залучитися до наших завдань, підвищити свою продуктивність і бути задоволеними тим, що ми робимо..

Протягом всієї історії було багато авторів, які досліджували цю проблему, а також потреби та елементи, які пов'язані з мотивацією працівників. Результатом цих досліджень стали велика кількість теорій мотивації праці, з яких ми наведемо деякі з основних у цій статті.

• Пов'язана стаття: "8 ключів для підтримки мотивації та досягнення ваших цілей"

Мотивація праці: що є?

Перш ніж увійти, щоб оцінити різні існуючі теорії щодо мотивації праці, варто спочатку прокоментувати саме поняття, на якому вони базуються. Це розуміється як мотивація праці до сили або внутрішнього імпульсу, що переміщує нас до виконання та / або підтримки певного завдання, зайнявши добровільно і бажаючи нашого фізичного або розумового ресурсу, щоб його здійснити.

Цей імпульс має певний напрямок, тобто застосування наших ресурсів для досягнення бажаної мети, і має на увазі той факт, що ми будемо наполегливо і наполегливо реалізовувати конкретні зусилля з певною інтенсивністю. Чим більше мотивації для його здійснення, тим більша інтенсивність і наполегливість, які ми готові підтримувати.

А наслідки мотивації праці дуже позитивні: сприяє задоволенню своїх завдань і можливостей, сприяє ефективності, підвищення продуктивності та конкурентоспроможності, покращення умов праці та підвищення автономії та особистої самореалізації. Тому вона є дуже сприятливою як для працівника, так і для його роботодавця.

Однак ця мотивація не виходить з нічого: завдання, його результати або зусилля повинні бути апетитними доти, доки воно народжується. І це пошук того, як і що робить, що мотивація праці збільшує те, що породило велику різноманітність теорій, які традиційно поділяються на теорії, пов'язані з тим, що мотивує нас (або теорії зосереджені на змісті), і процес, який ми дотримуємося для досягнення мотивації (або теорії, зосередженої на процесі).

Основні теорії мотивації праці за змістом

Далі ми наведемо деякі з основних теорій, які працюють на основі вивчення того, що мотивація породжує, тобто елементи роботи дозволяють нам з'являтися імпульсу або бажання діяти. В основному це вважається тим, що це дозволяє нам задовольнити ряд потреб, які були розроблені різними авторами.

1. Теорія потреб, витягнута з МакКлелланда

Однією з перших і найбільш актуальних теорій щодо мотивації праці була робота МакКлелланда, яка базувалася на попередніх дослідженнях людських потреб, проведених іншими авторами (особливо Мюррей), і шляхом порівняння різних керівників різних типів компаній. до висновку, що є три великі потреби, які виділяються при мотивації нас на роботі.

Конкретно виставлені як основні джерела мотивації зайнятості необхідність досягнення, що розуміється як прагнення до самого підвищення ефективності та ефективності в ній як елемента задоволеності, а також воно базується на гарному балансі між вірогідністю успіху та викликом, потребою влади або прагнення впливу та визнання, а також необхідністю приналежності або приналежності, об'єднання та тісного контакту з іншими.

Всі ці потреби мають баланс, який може змінюватися в залежності від особистості та робочого середовища, що може генерувати різні профілі, поведінку та рівень мотивації на роботі.

• Можливо, ви зацікавлені: "Теорія мотивації Девіда МакКлелланда"

2. Теорія ієрархії потреб Маслоу

Ймовірно, однією з найбільш відомих психологічних теорій з точки зору потреб, теорія ієрархії потреб Маслоу вважає, що поведінка людини (спочатку його теорія не була орієнтована на робоче місце) \ t це пояснюється наявністю основних потреб, що випливають з депривації, і які організовані в ієрархії (у вигляді піраміди), в якій колись замінюються самі основні, ми орієнтуємося на найбільш вищу, переходячи від біологічних до соціальних потреб і самореалізації..

У цьому сенсі автор пропонує існування, з більш основного до більш складного, наступного: фізіологічні потреби (їжа, вода, притулок), потреби безпеки, соціальні потреби, потреба в оцінці і, нарешті, потреба в самореалізації..

• Пов'язана стаття: "Піраміда Маслоу: ієрархія людських потреб"

3. Теорія мотивації та гігієни Герцберга

Частково схожий на попередній, але набагато більше зосереджений на чисто праці, Герцберг зробив теорію двох чинників або теорію факторів гігієни і мотивації. Цей автор вважає доречним оцінити, що це те, що люди хочуть або вважають задовільними від своєї роботи, дійшовши висновку, що факт усунення елементів, які викликають невдоволення недостатньо, щоб робота вважалася задовільною.

Виходячи з цього, автор висунув два основні типи факторів, які дають назву його теорії: чинники гігієни та мотивації. Факторами гігієни є всі ті, чиє існування перешкоджає роботі бути незадовільними (але які не стимулюють роботу) і які включають такі елементи, як особисті відносини, нагляд, стабільність або зарплата.

З іншого боку, мотиваційні фактори включатимуть серед інших відповідальність, кар'єрне зростання, позиція та визнання, розвиток або реалізація і вони посилаються на елементи, які означають появу мотивації та задоволення від роботи.

4. Теорії Макгрегора X і Y

Частково на основі теорії Маслоу і аналізу характеристик теорій і моделей психології існуючих організацій до того часу, Макгрегор зробив контраст між класичними моделями і більш гуманістичним баченням: теоріями X і Y.

Теорія X передбачає механістичний підхід до роботи, бачачи працівника як пасивний елемент і прагнучи до ухилення від своїх обов'язків, які повинні підбурюватися покараннями або винагороджувати їх продуктивність грошима, щоб змусити їх працювати. Це означає, що керівництво повинно проявляти великий контроль і брати на себе всі обов'язки, не будучи працівником, здатним керувати змінами або конфліктами, але вказується, як.

З іншого боку, теорія Y є новим баченням (треба мати на увазі, що ця теорія була запропонована в шістдесяті роки, з тим, що на той час і до кількох років тому переважав типовий розгляд теорії X) і характеру гуманіст, в якому працівник є активним буттям і з потребами не тільки фізіологічний, а й також соціальна і самореалізація.

Працівник розглядається як людина, що має свої власні цілі і здатність брати на себе відповідальність, необхідну для того, щоб допомогти їм стимулювати власний потенціал, зіткнутися з викликами і дозволити їхню відданість. Мотивація і визнання їхніх досягнень і їхньої ролі є фундаментальним.

5. ERD ієрархічна модель Ольдерфера

Іншою релевантною моделлю, заснованою на Маслоу, є ієрархічна модель Альдерфера, яка генерує в цілому три типи потреб, в яких чим нижче задоволення, тим більше бажання його замінити. Зокрема, він оцінює наявність потреб існування (основні), потреби в міжособистісних стосунках і потреби в рості або особистому розвитку, які створюють мотивацію для досягнення їх задоволення.

Відповідно до процесу

Іншим типом теорій є те, що потрібно робити не стільки з тим, що, а з як ми мотивуємо себе. Тобто, з тим, яким чином ми йдемо так, що виникає мотивація праці. У цьому сенсі є кілька відповідних теорій, серед яких виділяються такі:.

1. Теорія валентностей і очікувань Врум (і внесок Портера і Лоулера) \ t

Ця теорія базується на оцінці того, що рівень зусиль працівника залежить від двох основних елементів, які можуть бути опосередковані наявністю потреб.

Першим з них є валентність результатів, тобто врахування, що результати, отримані при виконанні завдання вони мають певне значення для суб'єкта (Це може бути позитивним, якщо він вважається цінним або негативним, якщо вважається шкідливим, або навіть нейтральним, коли він байдужий). По-друге, очікування, що зроблені зусилля призведуть до отримання цих результатів, і опосередковується різними факторами, такими як віра в самоефективність.

Пізніше цю модель відіграють інші автори, такі як Портер і Лоулер, які ввели поняття інструментальності або ступінь, до якої зусилля або продуктивність будуть генерувати певну нагороду або визнання як змінну, на додаток до попередніх двох, запропонованих Врум, як основні елементи, які передбачають мотивацію та реалізацію зусиль.

2. Теорія постановки задач Локка

Друга теорія, зосереджена на цьому процесі, знаходиться в теорії цілеспрямованості Локка, для якої мотивація залежить від наміру прагнути досягти конкретної мети, яку вона прагне. Ця мета ознаменуватиме тип зусиль та залучення суб'єкта, а також задоволення, яке ви отримаєте від роботи, залежно від того, наскільки ви близькі до ваших цілей..

3. Адамс Теорія справедливості

Іншою важливою теорією є теорія справедливості Адамса, яка ґрунтується на ідеї, що мотивація роботи базується на тому, як працівник цінує свою роботу і компенсацію, отриману натомість. буде порівняно з отриманими іншими працівниками.

Залежно від результату цього порівняння, суб'єкт буде виконувати різні дії і буде більш-менш мотивованим: якщо він вважається менш оціненим або компенсованим і ставиться до нерівності, це зменшить їхню мотивацію і може вирішити зменшити власні зусилля, залишити або змінити наслідки і сприйняття їх завдання або компенсації. Якщо сприйняття полягає в тому, що ви отримуєте компенсацію більше, ніж ви повинні, навпаки, буде мати тенденцію до збільшення своєї участі.

Таким чином, саме факт почуття справедливого ставлення викликає задоволення і тому може впливати на мотивацію праці.

4. Теорія підкріплення Скіннера

Виходячи з біхевіоризму і оперантного кондиціонування, існують також теорії, які виступають за те, що мотивація може бути збільшена від використання позитивного підкріплення, нагородження нагороди для того, щоб заохотити підвищення продуктивності та бути підкріпленням джерелом мотивації. Однак ця теорія залишає осторонь важливість внутрішньої мотивації в роботі, орієнтуючись лише на пошук винагород.

Бібліографічні посилання

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. і Jácome-Lara, G.A. (2017). Мотивація: теорії та їх взаємини в діловому світі. Науковий журнал Домен наук, 3 (2): с. 311 - 333.
• Rivas, M.E. і López, M. (2012). Соціальна психологія та організації. Керівництво CEDE з підготовки PIR, 11. CEDE: Мадрид.