Процес набору та відбору його соціальних та організаційних наслідків

Процес набору та відбору є базовим для будь-якої компанії або організації Тепер факт, що він є основним процесом, не означає, що він простий і що його можна здійснити легко, оскільки результати можуть бути контрпродуктивними..

• Схожі статті: "Підбір персоналу: 10 клавіш для вибору найкращого співробітника"

Вербування: чому це основний процес?

Завдання вибору є фундаментальним першим, оскільки без належного підбору персоналу не може бути жодної організації, що є динамічним об'єктом, що піддається як внутрішнім, так і зовнішнім змінам у часі (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Тому будь-яка компанія, яка має намір підтримувати та досягати успіху, повинна мати свій власний процес підбору та відбору.

Цей процес передбачає більше, ніж визначення та залучення кандидатів через ярмарки вакансій, посаду на Linkedin або в порталі роботи. Включає розробка оцінки роботи, розробка інтерв'ю, управління очікуваннями та цілі, зворотній зв'язок, навчання та індукція, найм та переговори, серед інших.

Компанії, які не мають людських ресурсів, або через те, що вони прагнуть заощадити на цьому основному процесі, більш схильні страждати грошовими втратами, ніж ті, що мають власну команду з людських ресурсів. Однією з причин цього додаткового фінансування є вартість зовнішнього найму лише для пошуку кандидатів.

Варто зазначити, що відділ людських ресурсів повинен виконувати вищезазначені завдання оскільки він знає організаційну культуру і цінності краще, ніж будь-хто інший.

• Можливо, ви зацікавлені: "Типи тестів і анкети для відбору персоналу"

Організаційні наслідки

Цей процес охоплює ряд елементів, які Вони відображають ідентичність компанії, її імідж, цінності та організаційну культуру. Не маючи чіткого, чітко визначеного, справедливого та професійного процесу набору персоналу, компанія або організація будуть сильно впливати на них у середньостроковій і довгостроковій перспективі; З цієї ж причини багато роботодавців недооцінюють цей процес, оскільки наслідки поганого процесу відбору і все, що він має на увазі, не сприймаються легко в короткостроковій перспективі..

Нові співробітники будуть ледь адаптуватися протягом перших місяців, уникнути будь-яких витрат на деякі непорозуміння, які можуть вплинути на ваш пробний період. Отже, організаційні цінності відіграють фундаментальну роль у процесі набору та відбору, з тієї простої причини, що вони є тими, які будуть диктувати модель для дизайну цього..

Організаційна ідентичність повинна бути узгодженою і стабільною, тому при наборі та відборі кандидатів, які ідентифікуються, скажемо, що цей процес є листом презентації для кандидатів і нових співробітників. При наборі персоналу важливо запитати, яке враження ми хочемо зробити для кандидатів та тип кандидатів, яких ми хочемо залучити.

На жаль, Дуже часто зустрічаються компанії або організації, які недооцінюють цей процес, тим самим викликаючи організаційні і навіть соціальні наслідки в середньостроковій і довгостроковій перспективі. Котрий передбачає подвійне витрачання часу і грошей на пошук кореня проблеми, яка ставить під загрозу різні організаційні сфери, у тому числі найважливіші: ефективність.

• Схожі статті: "Психологія праці та організації: професія з майбутнім"

Коли не вдається вербувати ...

Яскравим прикладом впливу помилок відбору персоналу є непотрібні грошові втрати через погано проведений процес через погану оцінку позиції, без чітких очікувань від неї. Вже тут будуть зачіпати навчання, схильні не охоплювати сфери навчання, необхідні новому співробітнику.

Також,, з'являється ризик перевантаження працівника, поставити його в ситуацію, коли він може зазнати невдачі і бути звільненим; тим самим впливаючи на продуктивність команди через погане управління людським капіталом. Починаючи цей шлях знову цикл, не знаючи, що реальні недоліки лежать в основі процесу, позначаючи це також низькою управлінською якістю і лідерством, нездатним зберегти талант, сприяти здоровому робочому середовищу і забезпечити оптимальну продуктивність.

Що ж до соціальних наслідків??

Компанії та організації вони мають значний вплив на ринок праці, або тому, що вони створюють зайнятість і в той же час тому, що вони встановлюють тон у профілях роботи, формуючи вимоги до різних ролей, таким чином впливаючи на попит на конкретні профілі кандидатів.

Саме з цієї причини соціальна відповідальність є предметом інтересу для компаній і спільноти, де поганий процес підбору персоналу впливає не тільки на продуктивність компанії, але і на добробут працівника і невдалих кандидатів. Що стосується останнього, ми повинні враховувати обидва час, який вони інвестують у підготовку до співбесіди як вплив відхилення, який може бути більш стерпним, отримуючи відповідний відгук, який залишає хороше організаційне враження і навіть з бажанням спробувати знову.

Розуміння останніх як соціального зворотного зв'язку, яке може позитивно або негативно впливати на громаду. Чесний і професійний процес набору і відбору дозволяє уникнути дискримінації, обману, експлуатації і навіть надає можливість для працівників.

Бібліографічні посилання:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. and Sands, H. (2014). Професійна психологія Лондон, Пірсон.

• Torrington, D., Hall., Тейлор, С. і Аткінсон, C. (2014). Управління людськими ресурсами. Лондон, Пірсон.