Соціально-психологічна підготовка для сприяння використанню стратегій вирішення конфліктів

Соціопсихологічна підготовка має на меті сприяння умовному використанню стратегій вирішення конфліктів у Раді директорів організації технічних служб, розташованої у провінції Вілла Клара, Куба. У контактах з керівництвом цієї організації зацікавленість у вирішенні Стратегії вирішення конфліктів підвищує ефективність роботи Ради директорів у боротьбі з конфліктами, які представлені у внутрішній динаміці та у відносинах з навколишнім середовищем. організації. Вибірка складалася з 12 членів Ради директорів. Соціопсихологічне навчання складається з 3 етапів: стадії діагностики, стадії втручання та стадії верифікації. Вони були розроблені в 11 сесіях групової роботи. Серед методів і прийомів, що використовуються: Спостереження, Інтерв'ю, Анкети, Рольові ігри, Соціодрама, Дебати та Аналіз ситуацій; вподобання з ними індивідуального самоаналізу. Отримані результати свідчать про те, що соціально-психологічна підготовка підвищила рівень використання стратегій вирішення конфліктів в раді директорів організації. Ключові слова: соціально-психологічна підготовка, стратегії вирішення конфліктів, комунікація, організація.

Продовжуйте читати цю статтю PsychologyOnline, якщо ви хочете дізнатися більше про Соціально-психологічна підготовка для сприяння використанню стратегій вирішення конфліктів.

1. Вступ
2. Розвиток
3. Аналіз результатів
4. Висновки

Вступ

Організації створюються і складаються з людей. Його зміст полягає у сприянні досягненню спільних цілей. Структура будь-якої Організації повинна служити потребам тих, хто її формує. Правильний напрямок слід узагальнити тим, що він полегшує досягнення спільних цілей за допомогою відповідних методів.

Тому важливо керувати поїздами органи управління організації, щоб вони адекватно виконували свої функції. Одним із шляхів для цього є Соціально-психологічна підготовка, спрямовані на підвищення потенціалу розвитку та активної та свідомої діяльності особистості до соціальних потреб; тобто оптимізувати особливості предмета, одночасно з функціонуванням групи.

Соціопсихологічна підготовка має в якості тла Т-групи, які виникли в Сполучених Штатах в 1940 році, які мають помітне значення і методологічну цінність. Ці групи розвивалися і давали початок Групи чутливості та інструментального навчання. Перший, прагнув поліпшити образ себе шляхом залучення учасників до системи автентичних міжособистісних відносин. Другий, спрямований на те, щоб допомогти учасникам більш ефективно співпрацювати в групі.

Соціопсихологічна підготовка вважається методом психологічного втручання, при якому конкретні способи передачі і засвоєння знання, навички та способи роботи які готують людей до ефективного управління специфічними соціальними вимогами. Кожен учасник може структурувати нові мотивації, знаходити орієнтації, вивчати щось нове і вміти самооцінювати і оцінювати поведінку групи.

П. Vorwerg, наведений у Guerra y Segura (1998), стверджує, що незалежно від того, чи специфічні психічні функції або структури основних компонентів навчаються щодо певної поведінки, ефективність зусиль модифікації шляхом навчання залежить від точності відтворення психологічної структури вимоги в симульованій ситуації, досвіду, яким володіють учасники, початкового стану структури, що діагностується в «індивідуальній формі діяльності». А також здатність до навчання суб'єктів, тривалість навчання (10-15 годин), наслідки, що виникають в результаті навчання (сну і мотивація) і, нарешті, соціальні умови виконання для оптимальної поведінки в реальні умови життя.

Оскар Дж. Блейк, процитований Герре-у-Сегура (1998), розглядає соціально-психологічну підготовку як метод навчання, що дозволяє покращити управлінську діяльність. Навчання, орієнтоване на задоволення потреб організацій, які повинні включати знання, навички та ставлення у своїх членах, щоб сприяти адаптації нових внутрішніх та зовнішніх обставин.

Одним з аспектів, на який вплинув цей метод, є вирішення конфліктів і стратегії, які використовуються для цього.

Кожен менеджер використовує значну частину свого часу для вирішення і реагування на несподівані конфлікти. Конфлікти не виникають лише тому, що неефективні менеджери ігнорують певні питання, поки вони не стають конфліктами, а також тому, що кваліфіковані менеджери не можуть передбачити всі наслідки дій, які вони здійснюють..

У зв'язку з важливістю використання непередбачених стратегій вирішення конфліктів для підтримки внутрішнього балансу організації та відносин, які вона встановлює з навколишнім середовищем; пропонується сприяти контингентному використанню стратегій вирішення конфліктів у раді директорів, організації, в якій здійснюється соціально-психологічна підготовка. Тому пропонується наступне Конкретні цілі:

• Діагностуйте з стратегії вирішення конфліктів і непередбачених випадків використання їх.
• Покращення Конфліктні стратегії вирішення конфліктів у сфері зайнятості шляхом соціально-психологічної підготовки членів ради директорів.
• Перевірити умовне працевлаштування стратегій вирішення конфліктів, як тільки буде розроблено соціально-психологічну підготовку.

Необхідно вказати суттєві аспекти стосовно конфліктів і стратегії вирішення тих самих, на яких ґрунтується дана робота.

Суспільства неоднорідні, і не всі люди поділяють один світ в суспільстві. Особи, класи та професійні інтереси можуть бути в конфлікті, оскільки їхні цілі та способи дій суперечливі.

Таким чином, одним з аспектів, що притаманний життю Організації, є конфлікт; до якого зверталися з різних точки зору:

• Традиційний: Вона передбачає, що весь конфлікт є негативним і тому його слід уникати. Конфлікт розглядається як дисфункціональний результат поганої комунікації, відсутність відкритості серед людей та відсутність менеджерів для реагування на потреби та прагнення своїх співробітників. Ця точка зору відповідає позиціям, які переважали щодо поведінки груп у 30-х і 40-х роках 20-го століття..
• Людські відносини: Встановлено, що конфлікт є природним явищем у всіх групах і організаціях і виступає за прийняття конфлікту, стверджує, що його не можна усунути і що бувають випадки, коли це може бути корисним для діяльності групи. Ця точка зору домінувала в теорії конфлікту з кінця 40-х до середини 70-х років 20-го століття.
• Взаємодія: Стимулює конфлікт на тій підставі, що гармонійна, спокійна і кооперативна група схильна залишатися статичною і нездатною реагувати на їхні потреби в змінах, інноваціях. Тому основний внесок полягає у заохоченні лідерів груп підтримувати мінімальний та постійний рівень конфлікту, що робить групу життєздатною, самокритичною та творчою..

У книзі "Адміністрація: теорія і практика" Стівен П. Робінс (1994) визначає конфлікт як процес, який починається тоді, коли одна сторона сприймає, що інша сторона негативно вплинула на неї в тому, що оцінює перша частина. Ця концепція дозволяє адаптувати до різноманітності конфліктних ситуацій та інтенсивності їх у контексті праці.

Визначено п'ять намірів для обробки конфлікту, до якого інші автори називають стратегії вирішення конфліктів. Вони:

• Конкуруйте, коли людина прагне задовольнити свої інтереси, незалежно від впливу, який вони мають на інших людей, які беруть участь у конфлікті.
• Ухилятися: Людина може визнати, що конфлікт існує і хоче відмовитися або придушити його.
• Будь ласка: Коли партія прагне заспокоїти свого опонента над своїми інтересами, партія жертвує своїми інтересами.
• Співпрацювати: Коли сторони конфлікту прагнуть особисто задовольнити занепокоєння всіх сторін, наміри сторін полягають у вирішенні спору шляхом роз'яснення розбіжностей, а не втручання різних точок зору (win-win)..
• Композиція з концесіями: Кожна частина конфлікту намагається щось дати, участь відбувається, що призводить до проміжного результату. Не визначено переможця чи переможеного.

Важливим у протистоянні конфлікту є не враховувати, що існує унікальна стратегія, з якою можна вирішити кожну проблему, а враховувати різноманітність аспектів, що характеризують кожну з обставин, а також окремий аналіз, що дозволяє адаптувати стратегію до поточної ситуації залежно від їх використання. Таким чином, це стосується умовного використання стратегій вирішення конфліктів.

Кеннет Клок і Джоан Голдсміт (1995), засновані на професійному досвіді, пропонують певні види використання для кожної стратегії:

• Ухилятися: коли справа видається тривіальною; щоб охолонути, зменшити напруженість або відновити спокій; коли питання є тангенціальним або симптоматичним.
• Конкурувати: досягти рішучих і швидких дій; в надзвичайній ситуації; посилити непопулярні правила і дисципліну.
• Будь ласка: Коли хтось помиляється або доводить, що один є розумним; для отримання кредитів; зберегти гармонію або уникнути пошкодження.
• Композиція з концесіями: Коли ваші цілі помірно важливі; досягти тимчасового врегулювання складних питань; досягти прискорених рішень під тиском часу.
• Співпрацювати: Коли мета вчитися; коли потрібні довгострокові рішення; одержувати зобов'язання шляхом прийняття консенсусних рішень; заохочувати одного або обох учасників.

Комунікація відіграє фундаментальну роль у виникненні конфліктів і в поведінці, яка слідує при застосуванні стратегій вирішення, які мають бути надані

Комунікація визначається як процес, за допомогою якого люди намагаються розділити значення через передачу символічних повідомлень. Це визначення включає три суттєві моменти: люди, і тому розуміти комунікацію потрібно, щоб спробувати зрозуміти, як люди пов'язані один з одним; вона складається з поділу сенсу, що означає, що для того, щоб люди могли спілкуватися, вони повинні приймати визначення слів, які вони використовують; є символічним, звуки, жести, літери, цифри та слова відображають або є наближенням ідей, які ви використовуєте.

Те, що єВтручання, які обмежують розуміння повідомлення Випромінювані (Бар'єри) негативно впливають на комунікативний акт. У взаємодії, встановленій відправником-одержувачем, присутність цих бар'єрів зв'язку може спотворювати, у конфліктній ситуації, образ, який кожна зі сторін має у конфлікті, і той, який кожен з них має відносно іншого в ситуації, коли обличчя Звідси випливає необхідність скоротити існування бар'єрів для комунікацій, щоб гарантувати, що ситуація конфлікту сприймається якнайменше спотвореною, позиція іншої щодо її супротивника та стосовно конфлікту, а також стратегії, яка використовує за таких обставин. Все це вплине на успіх комунікативного процесу, а отже, і на вирішення конфлікту.

Розвиток

Для розвитку соціально-психологічної підготовки було відібрано групу з 12 членів ради директорів досліджуваної організації, всі з яких виявили інтерес до участі в одній.

Соціопсихологічний тренінг розрахований на 3 етапи з 11 сеансами півтори години групової роботи. Діагностична стадія складалася з 3 сеансів, втручання з 6 сеансами та спостереження з 2 сеансами, виконаними через 5 тижнів після етапу втручання. Сесії мають щотижневу частоту і тривалість 2 години.

Діагностичний етап Її метою було діагностувати стратегії вирішення конфліктів і залучення їх до непередбачених обставин. Завданнями: дотримання Ради директорів; формують робочу групу; застосовувати методи, які дозволяють ідентифікувати стратегії вирішення конфліктів і бар'єри комунікації; аналізувати результати, отримані в техніці; скласти пропозицію втручання з урахуванням отриманих результатів.

Етап інтервенції. Цілі: сприяти застосуванню умовних стратегій вирішення конфліктів; умилостивити зменшення бар'єрів діагностичної комунікації. Завданнями: Реалізувати методи роботи для розробки сесій; проаналізувати результати виконаних методів.

Стадія верифікації. Мета: перевірити використання непередбачених стратегій вирішення конфліктів. І зменшення бар'єрів зв'язку. Завданнями: Провести групові робочі сесії, на яких перевіряються очікувані зміни за допомогою реалізації методик; порівнювати результати діагностичної стадії та етапу верифікації.

Аналіз результатів

Діагностична стадія: Виявлено, що в ситуаціях конфлікту найбільш часто використовувані стратегії ради директорів при роботі в команді: співпрацюють у 59,6% випадків і ухиляються від використання в 29,8%, в інших конфліктних ситуаціях представлені стратегії використовуються для того, щоб конкурувати, задовольнити і погодитися з поступками, без жодного з них досягати сотень відповідних.

Коли керівники стикаються з конфліктними ситуаціями на індивідуальній основі, найбільш поширеними стратегіями є: співпраця, конкуренція і будь ласка.

Діагностовано також наявність бар'єрів для комунікації: звичка поганого прослуховування у 83,3% суб'єктів; оцінка на 50,0%; емоції на 25,0% та стереотипи на 8,33%. Фізичні бар'єри впливають на 100% суб'єктів і представлені протягом усього етапу.

Коли наявність комунікаційних бар'єрів проявляється в суб'єктах і в зовнішньому середовищі, де відбуваються групові робочі сесії; вирішено включити до етапу інтервенції дві групові робочі сесії для сприяння їх скороченню та сприяння розвитку соціально-психологічної підготовки з використання стратегій вирішення конфліктів.

Етап перевірки: Стає зрозуміло, що стратегії, які найчастіше використовуються радою директорів під час роботи в команді; співпрацює 49,6%, конкуруючи з 20,8% та організуючи з концесіями 18,7%. Решта стратегій не досягають сотень відповідних частот використання. Стратегії вирішення конфліктів використовуються контингентно в 84,37% конфліктів; а не випадковість у 15,62%.

При індивідуальній роботі найбільш поширеними стратегіями вирішення конфліктів є: співпраця з поступками, конкуренція та задоволення.

The бар'єри особистого спілкування вони виявляються наступним чином: оцінка у 18,18% випробовуваних; стереотипи на 9,09% і звичка поганого прослуховування на 45,5%. 81,81% респондентів повідомляють, що вони постраждали від фізичних бар'єрів.

При порівнянні результатів на одній стадії та іншій виявляється, що: кількість суб'єктів, які використовують стратегії вирішення конфліктів, збільшується, співпрацює, організовує концесії та конкурує. Зменшіть кількість суб'єктів, зайнятих у стратегії вирішення конфлікту, будь ласка. Очевидно, що суб'єкти включають Стратегії вирішення спорів, які вони не використовували в діагностичній стадії. Кількість ситуацій, в яких стратегії врегулювання конфліктів використовуються у випадковому порядку, збільшується. Вони зменшують особисті бар'єри спілкування, що виявляються в роботі цих менеджерів, особливо тих, що стосуються звички поганого слухання і оцінки; ті, що стосуються емоцій, більше не присутні. Зменшується кількість суб'єктів, які повідомляють про відчуття постраждалих від фізичних бар'єрів.

Як команда розширює використання стратегій вирішення конфліктів для співпраці та поступок. Подібно до непередбаченого використання стратегій вирішення конфліктів.

Висновки

Соціопсихологічна підготовка посилення непередбаченого використання стратегій розв'язання конфліктів в Раді директорів організації, в якій ми працювали, як за типом стратегій, які найчастіше використовуються, так і за рахунок збільшення їхнього використання контингенсиально. На індивідуальному рівні менеджери модифікували використовувані стратегії вирішення конфліктів і зменшили наявність бар'єрів особистого спілкування..

Ця стаття є суто інформативною, в Інтернет-психології у нас немає факультету, щоб поставити діагноз або рекомендувати лікування. Ми запрошуємо вас звернутися до психолога, щоб звернутися до вашого випадку зокрема.

Якщо ви хочете прочитати більше статей, подібних до Соціально-психологічна підготовка для сприяння використанню стратегій вирішення конфліктів, Рекомендуємо ввести категорію Коучинг.