Концепція робочого стресу та теоретичні моделі

Робочий стрес визначається як сукупність емоційних, пізнавальних, фізіологічних і поведінкових реакцій на певні несприятливі або шкідливі аспекти змісту, середовища або організації роботи. Існує кілька пояснювальних моделей, і в цій статті з психології-он-лайн ми проаналізуємо Робочий стрес: концептуальні та теоретичні моделі.

Вас також може зацікавити: НЛП (нейролінгвістичне програмування) і робочий стрес. Методи втручання в запобіганні професійним ризикам Індекс

1. Модель взаємодії між вимогами та контролем
2. Модель взаємодії вимог, контролю та соціальної підтримки
3. Модель дисбалансу між вимогами, підтримкою та обмеженнями
4. Модель невідповідності між потребами працівників і ресурсами
5. Модель, орієнтована на управління
6. Модель дисбалансу між зусиллями та винагородою

Модель взаємодії між вимогами та контролем

Стрес є результатом взаємодії між високими психологічними вимогами та низькою свободою прийняття рішень, тобто низьким рівнем контролю. Рівень вимог до праці зазвичай виводиться з рівня виробництва компанії, тоді як рівень контролю залежить більше від організаційної схеми (структура влади, система обов'язків тощо). Високий попит може виходити з ритму і швидкості роботи, обсягу робіт, суперечливих порядків, суперечливих вимог, необхідності концентрації, кількості перебоїв і залежності від ритму інших. Контроль відноситься до набору ресурсів, з якими працівник повинен відповідати вимогам; Це визначає як рівень їхньої підготовки та навичок, так і ступінь їх самостійності та участь у прийнятті рішень щодо тих аспектів, які впливають на їхню роботу.

За моделлю, Високий стрес виникає, коли умови високого психологічного попиту і контроль за прийняттям рішень відбуваються разом. Решта категорій робіт - низький стрес (низький попит і високий контроль), активна (високий попит і високий контроль) і пасивна (низький попит і низький контроль). Таким чином, робочий стрес виникає тоді, коли вимоги роботи високі, і в той же час здатність контролювати її (через відсутність ресурсів) низька (Karasek, 1979) (див. Рис. 3.2)..

Ця модель асоціюється з підвищеним ризиком розвитку ішемічної хвороби серця, з психологічними розладами і порушеннями опорно-рухового апарату, особливо у верхніх кінцівках (Collins, Karasek and Costas, 2005). Навпаки, мотивація на роботі збільшується по мірі збільшення потреб і в той же час контролю над роботою.

Модель взаємодії вимог, контролю та соціальної підтримки

Jhonson and Hall (1988) і Karasek and Theorell (1990) розширюють модель взаємодії попиту-контроль, вводячи вимір соціальної підтримки як модулятор, таким чином, що високий рівень соціальної підтримки на роботі зменшує вплив стресу, а низький рівень збільшує його. Третім фактором, що модифікується, є кількість та якість соціальної підтримки, яку можуть надавати керівники та співробітники.

Коли вона існує, і вона адекватна, вона може пом'якшити частину потенціалу стресора, породженого поєднанням високих вимог або вимог і низького контролю. З цієї моделі запобігання стресу на роботі буде здійснюватися шляхом оптимізації вимог роботи, підвищення контролю працівників за їхніми умовами праці та підвищенням соціальної підтримки керівників, підлеглих і колег (див. Рис. 3.3)..

Соціальна підтримка Вона використовувалася багатьма способами, як соціальна мережа, як значні соціальні контакти, як можливість мати довірених осіб, яким можна висловити інтимні почуття і як людську компаньйона. І вона має узагальнену позитивну функцію на здоров'я і буферну функцію при стресі.

У соціальній підтримці деякі автори (Schaefer et al., 1982) розрізняли емоційну, матеріальну та інформаційну підтримку, а інші, такі як House (1981), розрізняли емоційну підтримку (є зразками емпатії, любові та довіри), інструментальним ( це поведінка або відчутні дії, спрямовані на вирішення конкретної проблеми особи, що приймає), інформативні (складаються з корисної інформації, отриманої для вирішення проблеми) і оціночної (це інформація самооцінки або для соціальних порівнянь).

У будь-якому випадку, соціальна підтримка складається з чотирьох факторів: директивна орієнтація, недирективна допомога, позитивна соціальна взаємодія та відчутна допомога (Barrera and Ainlay, 1983)..

Тому соціальна підтримка на роботі відноситься до міжособистісних відносин між однолітками, а також між підлеглими і босами, можуть впливати і впливати на зміни в організації та робочому середовищі.

Модель дисбалансу між вимогами, підтримкою та обмеженнями

Модель дисбалансу між вимогами, підтримкою та обмеженнями (Payne and Fletcher, 1983) встановлює це Робочий стрес є наслідком відсутності балансу серед наступних трьох факторів праці: трудові позови (вони представляють завдання та робоче середовище, яке містить технічні, інтелектуальні, соціальні чи економічні стимули), підтримка праці (Вони наводяться в тій мірі, в якій робоче середовище містить наявні ресурси, які мають відношення до потреб праці, підтримка може бути технічної, інтелектуальної, соціальної, економічної тощо) і трудові обмеження (обмеження, що перешкоджають трудовій діяльності через брак ресурсів і не дозволяють працівникам відповідати на вимоги).

Згідно з цією моделлю, напруга виникає, коли немає рівноваги між цими факторами праці. Тому вимоги не є стресовими, якщо робота забезпечує хороший рівень підтримки та низький рівень обмежень. Насправді, високі вимоги можуть бути позитивними при відповідних обставинах, оскільки, крім стимулювання, вони дозволяють впроваджувати навички.

Низьке використання навичок (підготовка, спроможність тощо) і нудьга є одними з найпотужніших стресових факторів, і зазвичай відбуваються в робочих середовищах, де підтримка низька, а обмеження високі. Практичне значення моделі полягає в тому, що дуже вимогливі робочі місця (високі вимоги) можуть бути менш напруженими без необхідності зниження рівня вимог, підвищення рівня підтримки та / або зниження рівня обмежень.

Модель невідповідності між потребами працівників і ресурсами

Робочий стрес обумовлений відсутністю адаптації між вимогами та вимогами роботи, яку необхідно виконати, і наявних у працівників ресурсів для їх задоволення (Harrison, 1978). Ця модель пропонує, що те, що викликає стрес, є невідповідність між вимогами навколишнього середовища та ресурсами працівників, щоб впоратися з ними. Стресовий процес починається з існування дисбалансу, який працівник сприймає між професійними вимогами і ресурсами і можливостями працівника виконувати їх. І це дозволяє визначити три важливі фактори при формуванні робочого стресу:

• наявні ресурси працівника для задоволення вимог та вимог робочого середовища
• сприйняття зазначених вимог працівником
• самі вимоги

Модель, орієнтована на управління

Ця модель (Matteson and Ivancevich, 1987) розрізняє шість компонентів: стресорів, серед тих, які включають не тільки організаційні фактори (внутрішні чинники позиції, структури та організаційного контролю, системи винагороди, системи людських ресурсів та лідерства), а також позаорганізаційні (сімейні відносини, економічні, правові проблеми тощо); Ці стресори впливають на когнітивне сприйняття-сприйняття ситуації працівником; це, у свою чергу, впливає на фізіологічні результати, психологічні та поведінкові цього сприйняття-когнітивного сприйняття, а це, у свою чергу, на наслідки, як ті, що стосуються здоров'я індивіда, так і тих, які пов'язані з їх діяльністю в організації.

The індивідуальні відмінності вони розглядаються як модулюючі змінні, які впливають на відносини між стресорами та когнітивним сприйняттям; між когнітивним сприйняттям-сприйняттям і результатами; і між результатами і наслідками.

Модель дисбалансу між зусиллями та винагородою

Модель спроби-винагороди постулює це Робочий стрес виникає, коли є високі зусилля і низька винагорода (Siegrist, 1996). І це було операціоналізовано, зосереджуючись на змінних, які його підтримують: зовнішні змінні напруги, змінні власні стреси і змінні винагороди. Високі зусилля на роботі можуть бути зовнішніми (вимоги та обов'язки) або внутрішніми (висока мотивація при копінгу). А низька винагорода базується на трьох типах фундаментальних нагород: грошах, повазі та контролю за статусом. Цей третій тип винагороди відображає потужні загрози, спричинені втратою робочих місць або деградацією робочих місць. Таким чином, він розглядає питання про перспективи просування, охорону праці та відсутність ризику походження або втрати використання.

Модель прогнозує, що робочий стрес виникає через відсутність рівноваги (баланс) між зусиллям і отриманою винагородою. Siegrist (1996) зазначає, що робочий стрес породжується високими зусиллями, неадекватною заробітною платою та низьким контролем за професійним статусом. І передбачається, що в цих умовах і самоповага робітника, і самоефективність будуть серйозно виснажені. Модель Siegrist була пов'язана з ризиком серцево-судинних захворювань і погіршенням психічного здоров'я (Smith et al., 2005).

Ця стаття є суто інформативною, в Інтернет-психології у нас немає факультету, щоб поставити діагноз або рекомендувати лікування. Ми запрошуємо вас звернутися до психолога, щоб звернутися до вашого випадку зокрема.

Якщо ви хочете прочитати більше статей, подібних до Робочий стрес: концептуальні та теоретичні моделі, Рекомендуємо ввести категорію Коучинг.