9 ознак, які вказують на те, що вашій організації бракує різноманітності думок

Всі організації мають проблеми, які необхідно вирішити, крім потреби розвиватися, щоб пристосуватися до нових вимог, умов і нових сценаріїв, які суспільство вимагає. У цьому сенсі, Різноманітність думок може допомогти сприяти вирішенню проблем на інноваційному та творчому шляху.

Члени будь-якої організації вони визнають, що вони повинні діяти і створювати стратегії змін. Так чому ж це іноді не досягається? Незважаючи на те, що виникають хороші ідеї, стратегії реалізації та методи, більшу частину часу вони залишаються в цьому. Що робити, щоб перетворити її на дії, які застосовуються?

Ключі - це відповідальність і відданість. Зрештою, набагато простіше починати вживати заходів, щоб уникнути помилок. Проте всі лідери повинні розвивати здатність приймати розраховані ризики. Якщо вони цього не роблять, то це тому, що їм не вистачає різноманітності думки. Давайте поглибимося.

Різноманітність думки: вітаємо зміни, щоб розвиватися

Організації повинні охоплювати різноманітність думок відкривати нові способи здійснення речей і успішно вести зміни. Насправді, ця здатність вчить, як прийняти зміни, щоб розвиватися.

Гленн Ллопіс, автор книги Інноваційна психіка, думає це Різноманітність мислення має бути важливою конкурентною перевагою для організацій. Проблема полягає в тому, що різноманітність часто заплутує. У цьому сенсі, каже Ллопіс, немає сумніву, що ми є різноманітним і багатокультурним суспільством, але коли мова йде про включення в бізнес, говорити про різноманітність зазвичай сприяє прямо протилежному включеннюмаргіналізація та віктимізація.

Саме тому проблема різноманітності не розвивалася, як на загальному, так і на особистому рівні. Він став скоріше в діалогах навколо ідей однодумців, що стосуються індивідуальних внесків.

Чи не вистачає вашого різноманіття організацій думки?

Мудрий лідер виявляє пов'язані ідеї через відмінності в інших. Таким чином, ви зможете швидше побачити і скористатися можливостями для зростання, зміцнення конкурентних переваг і створення відмінностей на ринку. Це ключ.

Залежно від цього, Гленн Ллопіс пропонує дев'ять ознак, які вказують на те, що організація не приймає різноманіття думок. Вони такі:

• Зосередьтеся лише на тих аспектах, які надихають нас, а не на тих, які турбують і створюють конфлікти.
• Лідери хочуть контролювати, а не впливати, вони хочуть авторитету і послуху замість натхнення і імпульсного ставлення до поліпшення.
• Бізнес визначає індивіда, а не індивіда, що визначає бізнес.
• Робоче місце не відображає культурних демографічних змін.
• Ми відчуваємо себе занадто комфортно зі словами, які ми використовуємо, і воліємо не створювати напруги.
• Значення компанії не відображають реалії робочого місця.
• Старі шаблони і традиційні способи дії не оскаржуються.
• Вразливість розглядається як слабкість.
• Відділи працюють у силосах.

Дозволити різноманітність думок вступити в організацію стане конкурентною перевагою. Це стимулюватиме нове зростання, залучати нові таланти та створювати нові можливості на ринку. Тільки тоді організація може слідувати крокам у правильному напрямку, щоб вийти за межі дотримання та зобов'язань. І, нарешті, вона буде розвиватися.

Відмінності, які додають значення

Лідери та організації їм потрібно вийти за рамки нормативного різноманіття і охопити різноманітність думок. Вона зміцнює бізнес-моделі, дозволяючи відмінностям підвищувати цінність для бізнесу, керуючись відносинами на робочому місці, заснованими на співпраці та довірі. Таким чином, зростання прискорюється через створення можливостей, які ніколи раніше не бачили.

Крім того, робоче місце вимагає різноманітності думки відновлювати підприємства, організації та установи на основі спільних переконань.

Як бачимо, Різноманітність думки передбачає уніфікацію та прийняття відмінностей, які при подальшому дослідженні підтримують цінності, які об'єднують членів організації. Ця характеристика ґрунтується на включенні: кожен слухає один одного і цінує індивідуальні відмінності, достатні для того, щоб кожен міг внести свій внесок, і вважають, що вони можуть досягти успіху, важливості і в кінцевому рахунку, еволюції до кращого.

Три фази високої продуктивності, відповідно до Manuel Coloma Висока продуктивність не є поняттям, обмеженим елітними спортсменами або великими діловими чоловіками / жінками. Ми всі можемо прагнути бути високопродуктивними людьми, тому що всі ми можемо стати набагато більше, ніж ми зараз, набагато більше, ніж ми могли собі уявити. Детальніше "