Шкідливий вплив винагород

У 1993 році Альфі Кон написав дуже популярну книгу під назвою “Покараний за нагороду” що розробили ідею, яка була дуже спірною як винагороди на робочому місці зменшили інтерес до виконання завдань. У цій книзі Кон захищає це економічні нагороди дають протилежний ефект бажаному у виконанні завдань з шести причин:

1. Оплата не мотивує, а скоріше має перехідний вплив на мотивацію. Також,, Якщо особа, яка її отримує, не вважає платіж справедливим, він може бути демотивуючим і навіть образливим і, навпаки, більше грошей не принесе більше задоволення задоволеності або більшої мотивації для виконання.

2. Винагорода має потенціал санкції -не отримавши це, стає покаранням - і змушує тих, хто хоче отримати його, маніпулює іншими (підлеглими), щоб отримати їх.

3. Нагороди викликають розрив у відносинах, оскільки люди стикаються з ними для досягнення їх і власної конкуренції проти співпраці.

4. Нагороди змусити людей забути придумати інші причини для виконання цієї роботи.

5. Винагороди перешкоджають ризикам, мінімізація викликів і, отже,, зниження творчості та інновацій досягти швидких результатів і сприяти механічній роботі на шкоду експериментальному і лудичному.

6. Нагородою є зовнішні мотиватори, що знижують інтерес. Люди в кінцевому підсумку відчувають себе підкупленими, що змушує внутрішню мотивацію зникати.

У цьому сенсі, коли люди починають оцінювати нашу роботу і явно винагороджувати деякі кількісні результати, творчі соки зникають. Творчий процес замінюється думкою про винагороду, що відволікає людей від активності, таким чином зменшуючи спонтанність і гнучкість у дії.

Багато критиків стверджують, що в різних освітніх і робочих середовищах впровадження систем винагород вона робить більше шкоди, ніж користі, коли творча діяльність є бажаним результатом.

Але, ¿Це правда? ¿Платити за продуктивність у творчій роботі вимагає меншої винахідливості? Нещодавній ретельний аналіз усіх існуючих даних свідчить про те, що це не так. Дані показують, що якщо особа (творча або аналітична) отримує матеріальну винагороду (гроші), яка залежить від виконання завдання певною якістю і, згодом, винагорода виключається, людина продовжує виконувати свою діяльність, як раніше запровадження винагороди.

Однак, існує два достовірних ефекти, коли мова йде про зовнішню винагороду відносно внутрішнього інтересу. З одного боку, з вербальними нагородами (похвалами), люди зберігають якість довше після ліквідації винагороди, ніж до її введення. З іншого боку, більшість людей стверджують, що їм більше подобається домашня робота після отримання словесної винагороди або грошової винагороди, якщо вона залежить від якості виконання.. Таким чином, винагороди, які винагороджують високу креативність у завданні, роблять креативність поліпшенням і збільшенням різних завдань.

Насправді, єдиний час, коли винагороди мають згубні наслідки, це коли винагорода відбувається одночасно, не беручи до уваги якість виконання (реальна творчість) або точність швидкості виконання завдання.

Ми можемо зробити висновок, що винагорода може бути використана для збільшення або зменшення творчої продуктивності, залежно від способу їх використання. Нагороди, які в кінцевому підсумку представлені і незалежні від виконання, можуть спонукати людей повірити, що вони не мають контролю про цю нагороду і зменшити їхню зацікавленість у реалізації. Проте, нагороди, які неодноразово представлені нерелевантним, але оригінальним способом, провокують зростання та якість роботи та творчості, а також позитивне ставлення до різних та / або творчих проблем. До того ж, відчутна нагорода, яку люди бачать від успішної роботи, може закріпити почуття довіри до себе.

З іншого боку, явна обіцянка винагороди за те, що вона творча, що збільшує творчість, якщо тільки рівень не набагато вище реальних можливостей. Крім того, поєднання великого призу з великим тиском, щоб знайти рішення, може викликати такі рівні тривоги, які викликають творчий блок.

Це не означає, що внутрішній інтерес до завдання не впливає на творчість або продуктивність. Це завжди важливо, але немає жодних доказів того, що це особисте задоволення для добре виконаного завдання є достатньою нагородою..

Отже, можна сказати, що в підсумку таємниця полягає в тому, що винагороджується, коли і чому.