Теорія X і теорія Макгрегора Y

Хоча, коли ми думаємо про психологію, ми зазвичай уявляємо вивчення психіки і поведінки людини в клінічному контексті, правда в тому, що ця дисципліна працює з іншими численними полями; це не обмежується лише санітарним аспектом. Розум є об'єктом дослідження, який залишається активним у будь-який час, в ситуації та контексті. Однією з областей, в яких також були проведені численні дослідження в галузі професійної психології, з яких відповідає психологія праці та організацій. У цій сфері були проаналізовані такі елементи, як лідерство, авторитет, моніторинг стандартів та продуктивність працівників..

Є багато теорій, що виникли протягом історії, і автори, які працювали в цій області, включаючи Дугласа Мюррея МакГрегора, який розробив дві контрастні теорії, в яких пояснюється як спосіб здійснення традиційного лідерства, так і інший більш гуманістичний. за що автор виступав: мова йде про теорію X і теорію Макгрегора Y. Давайте подивимося, що вони є.

• Можливо, ви зацікавлені: "Типи мотивації: 8 мотиваційних джерел"

Теорії X і Y Мак-Грегора

Від промислової революції і виникнення перших заводів виникла потреба в управлінні роботою працівників. Відома велика кількість трудової експлуатації, яка існувала на той час і яка тривала протягом століть, з вичерпним контролем того, що кожен працівник зробив, і наданням декількох свобод, крім того, що обмежувався реалізацією одного або декількох завдань вказані керівництвом (звертаючись як до того, що потрібно зробити, так і як.

Відомі також численні повстання, спрямовані на поліпшення умов праці робітників, що зрештою призведе до створення союзів. Продуктивність і продуктивність працівників завжди було щось враховувати для менеджерів, які використовують різні стратегії і є більшістю використання контролю, санкцій і примусу для підвищення продуктивності праці, і грошей як винагороди. Але за винятком тих людей, чиї основні потреби не були задоволені, продуктивність не надто покращилася.

Виникнення психології як науки дозволило проаналізувати цей тип ситуацій і розробити різні теорії. У той час як перші теорії розглядали необхідність здійснення більшого контролю і вважали працівника переважно ледачим, пізніше з'явилися інші течії, що суперечать цій вірі.

Одним з таких авторів, в даному випадку двадцятого століття, був Дуглас МакГрегор. Цей автор базується на теорії мотивації Маслоу та його ієрархії людських потреб запропонувати, що відсутність мотивації та продуктивність праці пов'язані з тим, що коли задовольняються основні потреби, стимули, необхідні для їх задоволення, більше не є мотивацією. Створюються нові потреби, такі як повага та самореалізація, що більшість компаній того часу не зацікавлені у постачанні. З цієї причини він пропонує новий спосіб ведення бізнесу в умовах обмежень традиційного: теорія Y, яка контрастує з традиційною моделлю або теорією X, обидві моделі є взаємовиключними..

• Пов'язана стаття: "Піраміда Маслоу: ієрархія людських потреб"

Теорія X

Так звана теорія Х - це розробка МакГрегора, з якого намагається пояснити спосіб розуміння компанії і працівника, який досі був більшістю.

Цей традиційний погляд розглядає працівника як пасивну сутність, яку треба примушувати працювати, ледача, яка прагне працювати якомога менше, і єдиною мотивацією якої є отримання грошей. Він вважається погано поінформованим, нездатним керувати змінами і конфліктами і неамбіційним. Без вичерпного контролю вони не виконували б своїх завдань.

З огляду на це, керівництво повинно проявляти лідерський потенціал і здійснювати постійний контроль над працівниками, щоб уникнути їхньої пасивності. Поведінка працівників буде контролюватися і всі обов'язки будуть прийняті, забезпечуючи їм обмежені завдання.

Тому лідерство здійснюється авторитарно і вказує, що кожен повинен робити і як. Правила суворі і жорсткі санкції, примус і каральні заходи встановлюються для того, щоб тримати працівників працюючими. Гроші та винагорода використовуються як основний елемент мотивації.

• Можливо, ви зацікавлені: "10 відмінностей між босом і лідером"

Теорія Y

У теорії Х. Макгрегор пояснює традиційний спосіб розуміння роботи, що проводилася з часів промислової революції. Проте він вважає, що треба починати з іншої теорії, яка мала інше бачення працівника та його роль у компанії. Результатом цього стала теорія Y.

Ця теорія вказує на те, що адміністрація повинна відповідати за організацію компанії та її ресурси для досягнення своїх цілей, але це працівники не є пасивним елементом, але активними, якщо вони не будуть примушені до цього. Вона вказує на цінність і важливість мотивації і виклику, значення, яке зазвичай не використовується і не дозволяє робітникам розвиватися до досягнення максимального потенціалу. Також не спостерігається, що кожна людина має свої власні цілі, які часто не були відображені з тими цілями компанії.

У цьому сенсі саме керівництво компанії має бути організовано таким чином, щоб робота сприяла цьому розвитку і дозволяла працівникам виконувати не тільки деякі цілі, до яких він не відчуває себе зв'язаним, але й у процесі досягнення цілей. Компанія також може досягти власних цілей. Також варто оцінити, що зобов'язання є більшим, коли існує визнання їхніх досягнень, і що застосування можливостей працівників може призвести до вирішення непередбачених організаційних проблем або для яких адреса не має дійсного рішення.

Ця теорія, яку автор захищав від традиційних чи X, грунтується, перш за все, на ідеї просування самоврядування і сприяє самоконтролю і автономії працівника, замість того, щоб бачити його як іншу частину спорядження.. Пропонується збагатити роботу, зробивши працівника відповідальним за різні завдання і заохочувати їх до активності та участі, здатних приймати власні рішення та відчувати відданість своїй роботі. Форми, надання інформації, узгодження цілей і обов'язків і створення клімату довіри є фундаментальними для гарної бізнес-операції.

Тому було б питання про лідерство, яке дає змогу брати участь і довіру, в якій оцінюється робота працівника, в якій робота і особиста відповідальність розширюються і збагачуються (наприклад, через делегування обов'язків) і спрямована на досягнення цілей, а не на повноваження і особистої влади.

• Може бути, ви зацікавлені: "Burnout (Burning Syndrome): як його виявити і вжити заходів"

Труднощі реалізації теорії Y

Сам автор, хоча і пропонує теорію Y як бажану і об'єктивну для досягнення, визнає існування перешкод і труднощі генерування змін в епоху, в якій діяльність більшості компаній регулювалася класичною теорією. Наприклад, є той факт, що Керівники повинні змінити свій спосіб мислення і реорганізувати свою організаційну структуру та свою діяльність, річ, до якої вони будуть прагнути чинити опір.

Крім того, це також свідчить про те, що для працівника може бути важко зробити цю зміну, тому що у багатьох випадках вони звикли до того, що їм говорять і вимагають конкретного способу продовження і контролю, а також для задоволення своїх потреб Задовольняють роботу. Потенціал працівників був обмежений очікуванням керівництва, що вони є пасивними суб'єктами які повинні бути змушені працювати, сильно втрачаючи мотивацію до роботи.

Що говорить організаційна психологія сьогодні?

З плином часу, парадигма роботи змінювалася і працівник більше не розглядався як просто пасивний елемент у великій кількості областей. Сьогодні ми бачимо, як більшість компаній намагаються підвищити автономію, і що проактивність стала однією з найбільш затребуваних цінностей на робочому місці..

Однак інші пізніші автори вказали, що модель Y не завжди має хороші результати: Найбільш оптимальний тип операції буде залежати від типу виконання завдання. Запропоновано інші моделі, які намагаються інтегрувати аспекти традиційного (X) і гуманістичного (Y) поглядів у так звані теорії рівноваги..

Бібліографічні посилання:

• McGregor, D.M. (1960). Людська сторона підприємства. У Ярства Д.Л. (1986). Державне управління, політика та люди: вибрані читання для менеджерів, працівників та громадян, Нью-Йорк: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R.N. & Achua, C.F. (2008). Лідерство Мексика: навчання Cengage.