Теорія людських відносин та її застосування до організацій

Світ праці багато змінився протягом історії. Від типових угод середніх віків до великих і малих компаній, в яких ми сьогодні працюємо, переживаючи роботу на фабриках після промислової революції, зміни як щодо бачення роботи, так і в тому, що залучає працівника або відбувався спосіб, яким його слід ставитися.

У цій сфері було проведено численні дослідження з різних дисциплін, таких як психологія, що призвело до змін у баченні з боку суспільства та роботодавців працівника та важливості їхнього добробуту в їх продуктивності..

Незважаючи на те, що спочатку робітника розглядали як «невиразне», якого треба було мотивувати головним чином заробітною платою, мало-помалу було відзначено, що існує велика кількість факторів, які впливають на працівника, його продуктивність і загальний добробут. Ця прогресивна зміна значно допомогла б вивченню Хоторна розробка теорії людських відносин, про які ми будемо говорити в цій статті.

• Схожі статті: "Психологія праці та організації: професія з майбутнім"

Прецеденти в організаційній психології

Хоча той факт, що людський і реляційний фактор є важливим у робочому середовищі сьогодні вважається чимось загальним і логічним, правда в тому, що в момент, коли це поняття було введено, передбачалася ціла революція. І це те теорія людських відносин, розроблена Елтоном Майо, почали розвиватися близько 30-х років.

У той час загальна концепція організацій і роботи в ній була класичним баченням, зосередженим на виробництві, і що бачила робітника як неясний і бездіяльний суб'єкт, який потрібно стимулювати зарплатою на роботу, або ж розуміється як машина, яка повинна була керуватися з позицій керівництва (єдині, на яких залежав факт організації і домінування в компанії).

Не буде до появи психології та її застосування до робочого місця і галузі, що фактори, які впливають на працівника з гуманістичної та психологічної точки зору, не почнуть аналізуватися. Завдяки цьому і до зростаюча потреба як для гуманізації, так і для демократизації виробництва (невдоволення, зловживання та повстання працівників були частими), це могло б привести до розробки концепції ближче до промисловця.

Теорія людських відносин

Теорія людських відносин є теорією психології організацій, яка передбачає, що найважливіша частина організації є людською та інтерактивною, і що поведінка працівника більше пов'язана з приналежністю до соціальної групи, їх благополуччя з навколишнім середовищем та існуючі соціальні норми в межах цієї групи, що з типом виконуваного завдання, яким чином вона структурована або з отриманням певної заробітної плати (яка вважається єдиною мотивацією працівника).

В основному, він встановлює важливість соціального середовища, в якому розвивається працівник психологічний вплив цих засобів при поясненні поведінки, продуктивності та продуктивності праці.

У цій теорії, яка виступає як реакція на надмірний контроль над завданням, що існувала протягом часу, фокус інтересів перестає бути на самому завданні та на те, як організація структурована, щоб зосередитися на працівнику та мережа соціальних відносин і дружби яка форма всередині організації.

Крім того, працівник більше не бачить себе як самостійний елемент, чия діяльність залежить виключно від його бажання почати спостерігати себе, що значною мірою залежить від його відносин з групою і способу її організації..

Більше того, завдяки проведеним дослідженням, він почне враховувати силу мережі та зв'язки, які формуються неформально серед працівників, важливість сприйняття соціальної підтримки та вплив цих процесів на покращення якості продуктивність або зменшити його відповідати нормі членської групи. Це також дозволить розробити нові системи та стратегії, спрямовані на поліпшення та оптимізацію розвитку членів організації, а також такі аспекти, як оцінка комунікацій та зворотній зв'язок з працівниками..

• Ви можете бути зацікавлені: "Що таке ефект Хоторна?"

Експерименти Хоторна

Теорія людських відносин і подальші розробки випливають із згаданих вище аспектів, але, ймовірно, однією з найважливіших віх, що призвела до її народження, були експерименти Хоторна, проведені на заводі Хоторна Елтона Майо та інших співробітників.

Спочатку ці експерименти почалися в 1925 році з початковим наміром шукати зв'язок між освітленням і продуктивністю працівників, Можуть почати оцінювати умови праці (відносно хороші на час) і продуктивність праці працівників в різних умовах освітлення. У цьому аспекті вони не знайшли великої мінливості, але їм вдалося знайти інші великі значення: психосоціальні.

Після цього вони почали аналізувати з 1928 по 1940 роки ці гуманістичні та психосоціальні чинники. На першому етапі будуть проаналізовані умови праці та вплив почуттів і емоцій працівників на роботу, навколишнє середовище і навіть його роль. З цього витягувалося це Особистий розгляд відігравав велику роль у виконанні та задоволенні працівників.

Саме на другому етапі було знайдено одне з великих розбіжностей з найбільш класичними теоріями: поведінка робітників була більше пов'язана з соціальними та організаційними, ніж з індивідуальними особливостями. Це було досягнуто через серію інтерв'ю, в яких дослідники шукали працівників, щоб висловити свою думку щодо своєї роботи..

На третьому етапі були проаналізовані робочі групи та взаємодія між працівниками, з експериментами, в яких використовувалася платіжна система, в якій підтримувалася лише висока заробітна плата, якщо відбулося збільшення загального виробництва, до якого працівники відповіли шляхом уніфікування її продуктивність поступово зменшується, зменшуючи спочатку її рівень, найбільш ефективний, щоб отримати все, що може йти, збільшуючи загальний вихід: Вони хотіли бути послідовними у своїй діяльності щоб усі члени групи мали певну стабільність.

Існувало стільки покарання для тих, хто не дотримувався групової норми (на тиск не дотримувалася неформальна норма) як пошук відповідності більшості.

Четверта і заключна фаза зосереджувалась на вивченні взаємодії між формальною організацією компанії та неформальною організацією працівників, прагнучи взаємодії, в якій працівники могли висловлювати свої проблеми та конфлікти. Висновки цих експериментів призведуть до генерації інтересу до працівника та його зв'язків, які поступово розширюватимуться.

Бібліографічні посилання:

• Chiavenato, I. (1999). Загальний вступ до адміністративної теорії. (5-е изд.) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. і Лопес, М. (2012), Соціальна та організаційна психологія. Посібник з підготовки CEDE PIR, 1. CEDE: Мадрид.