Принцип некомпетентності Петра теорії непотрібного боса t

Дуже часто працівники, що отримують зарплату, або працівники з низьким рівнем уваги припускають, що той, хто був безпосереднім партнером і, зрештою, просувається до вищої чи босової позиції, стає таким некомпетентним або неефективним. Це цікаве, але загальне явище називається некомпетентністю Петра, концепцією, яка народилася в Сполучених Штатах наприкінці 20-го століття..

Лоренс Дж. Пітер (1919 - 1990), був педагогом, професором і письменником відомого Петро, ​​чи некомпетентність Петра, основа якого Концептуальні знаходяться явно в адміністративних ієрархіях у світі праці. Тобто автор проаналізував меритократичні структури та методи, які сприяють просуванню компанії або економічної організації.

• Схожі статті: "Психологія праці та організації: професія з майбутнім"

У чому полягає принцип некомпетентності Петра?

Як ми вже вказували у вступі, принцип Петра (офіційно називається непотрібною теорією) стверджує і засуджує зловживання, що комерційні компанії мають у своїй системі просування і просування найбільш компетентних співробітників. Він рішуче відкидає цю ідею, оскільки, за його дослідженням, це припускає недієздатність і відсутність рішучих навичок для працівника, який приймає на себе посаду максимальної відповідальності.

Поки що все піддається звуки знайомі, чи не так? Існує проблема, яка поширюється у всіх суспільствах і у всіх сферах бізнесу, де бізнес керується структурою піраміди, яка закінчується невдачею у її спробі кульмінації. Неправильно поміщені кваліфіковані робітники на посади, які не відповідають, які не закінчуються тим, що вам подобаються, або які прямо надто складно.

• Можливо, ви зацікавлені: "Корисні психологічні ключі для поліпшення бізнес-лідерства"

Чому це явище відбувається в компаніях?

На думку Лоуренса, неминуче закінчиться ця найвища точка нашої професійної кар'єри. Незалежно від того, наскільки відмінним і привілейованим є працівник, прийде кришка, для однієї або іншої причини, але, перш за все, тому, що настає час, коли наші навички більше не мають здатності розвиватися.

Той же Петро засудив: "в ієрархії, Кожен працівник прагне піднятися, поки не досягне свого рівня некомпетентності. Крем піднімається до розрізу. " Це найкращий спосіб відобразити принцип непотрібного боса. Ми всі маємо обмеження можливостей, нести тиск, брати на себе відповідальність і зобов'язання. Часто це зразкове переповнення працівників, коли вони змінюють область своєї діяльності.

Інша дуже очевидна причина - це простий страх відхилити зміни. У цих випадках, коли працівник відмовляється прийняти, що він не призначений на цю посаду і приймає пропозицію своїх начальників, щоб не розчарувати їх, - все протиріччя, так чи не пропустити можливість, яка, апріорі, займе багато часу прибувають.

Чи є зараз синдром Петра??

Ми не можемо ігнорувати очевидне, або заперечувати більшу. Згідно з дослідженням бізнес-школи EAE, існує ряд проблемних питань, які виникають у багатьох престижних компаніях, особливо в транснаціональних компаніях, де погане рішення керівника або керівника може призвести до великих економічних втрат.

Однак, здається, що ця тенденція змінюється, особливо завдяки включенню нового відділу, що набуває все більшого значення в компанії, Human Resources (HR). Сьогодні думка експертів і теоретиків-економістів майже одностайна у включенні цього підрозділу в його ряди для забезпечення довгострокового успіху.

• Схожі статті: "Підбір персоналу: 10 клавіш для вибору найкращого співробітника"

Як уникнути некомпетентності роботи?

Можливо, сорок років тому теорія Петра про некомпетентність мала невелику реакцію на академічному або науковому рівні, але ніщо не є далі від реальності. Як правило, в будь-якому типі теорії, що спростовується, ця, зокрема, була застарілою. По-перше, Лоуренс забув основну передумову в житті, як особисто, так і професійно, і саме це все в цьому житті можна навчитися, принаймні в теорії.

Повертаючись до попереднього пункту, компанії вкладають великі зусилля, включаючи команду людських ресурсів, яка уникає включення до складу робочої сили мало компетентних людей. Завдання, яке раніше припадало на начальника або менеджера, який, на загальному рівні, навряд чи може витягти з психології людини знати, чи він займається, якщо він дійсно мотивований або якщо він хоче просувати себе в компанії.

Сказавши це, керівники відділу кадрів. Можна і повинна зменшити симптоми, описані принципом Петра, навіть вдаючись до деградації підвищеного працівника до його початкової позиції (те, що до практично химери) без необхідності санкціонувати його або відхилити, що значно сприяло динаміці внутрішнього просування.

Щоб закріпити успіх промоушену, фірми включають дуже спокусливі пакети в навчанні, мотивують працівників з більш безпосереднім залученням до важливих рішень в компанії, винагороджують прихильність мовою або курсами інтересів кожного співробітника, а також забезпечити, щоб ієрархія була горизонтальною, а не вертикальною.