Трудова мораль

Організація вибирає людей на основі їх вартості грати різні заходи і ролі, які дозволять досягти своїх цілей. Підготувати цих людей до вдосконалення та вдосконалення своїх навичок, навичок і здібностей, щоб вони були більш ефективними, і намагатися мотивувати їх, через різні процедури, щоб вони залишалися в організації та розвивали достатню кількість зусиль і енергії для виконання роботи адекватні за кількістю та якістю. Закупівля забезпечити можливостей просування своїх членів, що дозволяє їм розвивати свою "кар'єру" в самій організації. Фізичні особи погоджуються брати участь в організації, вибирати її і сприяти досягненню цілей у тій мірі, в якій їхні доходи або постійність надають їм засоби для покриття особистих.

Трудова мораль

Удосконалення навичок і здібності, які індивід повинен втілити в діяльність організації, дозволяє йому виконувати свої завдання і свою роль більш ефективно, він буде робити це лише до тих пір, поки він буде мотивований робити це. У своєму перебуванні індивід знаходить більшого чи меншогоº можливостей для розвитку своєї "кар'єри" і просування себе.

Фактори, які викликають у членів організації реакції на їх роботу та елементи навколишнього середовища, в яких вона розвивається. Реакції, поведінкові і емоційні, можуть бути дуже різноманітними. 2 вивчені великі групи: досліджені такі позитивні реакції, як задоволеність і робочий мораль, приділяється увага, з більшим наголосом, на негативні реакції, особливо на фрустрацію, відчуженість і стрес.

The моральний це стан душі індивіда або колективу щодо того, що він має намір досягти. В рамках організації здається, що це стосується певного співвідношення між почуттями працівників та працездатністю, яку шукає компанія. Реакція, яка є колективною і індивідуальною по відношенню до цілей організації.

Вивчення трудової моралі Росії Майер (1975) є наслідком інтересу, який деякі уряди продемонстрували національною мораллю та індивідуальним ставленням до групових зусиль. Для Каца мораль передбачає 2 фактори: існування спільної мети серед членів групи, прийняття соціально визнаних рішень для досягнення мети..

Сікула (1979) визначає мораль і ставлення людей та груп до їхнього робочого середовища та до їх добровільного співробітництва. Сценарій (1958) розрізняє різні типи визначень і вказує на їхні можливості та обмеження. Визначення, які є: мораль як групова згуртованість: змістовна як корисна робоча основа, здається, не враховує індивіда; мораль як ставлення до праці: ставлення до нагляду, ставлення до економічних стимулів, ставлення до продукту та подібні речі, задоволеність роботою; мораль як відсутність конфлікту:

• Це здається дещо негативним, але немає сумніву, що воно полягає в значній частині заходів і розмов керівництва;
• мораль як хороша особиста адаптація: нам потрібна концепція, яка більше пов'язана з роботою, ніж плавна й рівноважна корекція;

мораль як почуття радості:

• ви можете бути щасливими і ейфоричними на роботі, але, незважаючи на це, не через це;
• моральне як особисте прийняття цілей групи: це визначення вважає, що моральність є атрибутом індивіда, але це атрибут, який існує тільки з посиланням на групу, членом якої вона є, гібридне визначення, яке є найбільш поширеним..

Існує консенсус у застосуванні термінів «ставлення», «адаптація» та «задоволення» для опису окремих станів, зберігаючи термін «мораль» для опису стану групи людей.

Відповідно до Майер (1975) групові умови, які впливають на моральний стан: ступінь, до якої члени групи мають спільну мету, ступінь, до якої мета вважається цінною, ступінь, до якої члени вважають, що мета може бути досягнута. її цілі є основними факторами в вивченні моральності. Той факт, що цілі організації узгоджуються з цими групами, дає можливість проводити організаційну ефективність. Вважається, що загальний клімат компанії має важливе співвідношення з його ефективністю. Для деяких авторів організаційний клімат - це тільки сума ставлення працівників всередині компанії, особливо щодо здоров'я та комфорту працівників. Для інших організаційний клімат - це набір внутрішніх екологічних умов компанії.

Відповідно до теорія систем, Організаційний клімат можна розглядати як більш широке поняття, яке охоплює всю компанію і включає ставлення, практики, традиції та звичаї. Мораль - це групова концепція, що стосується відносин. Для Сікули (1979) зміни в організаційному кліматі відбуваються повільніше, ніж зміни в моралі. Найважливішим фактором при вивченні трудової етики є група. Моральність стосується взаємних відносин на основі спільних цілей.

Концептуальне визначення трудової етики

Терміни "ставлення працівників", "задоволеність роботою" і "робоча етика" використовувалися як еквіваленти. Необхідно розрізняти ставлення або схильність діяти певним чином стосовно конкретних аспектів роботи або організації, і задоволеність роботою, що виникає внаслідок декількох позицій, які працівник має до своєї роботи і чинників, пов'язані "Загальне ставлення", що випливає з багатьох конкретних відносин, пов'язаних з різними аспектами роботи та організації.

До Локк (1976) задоволення праці є позитивним або приємним емоційним станом, що виникає в результаті суб'єктивного сприйняття досвіду роботи суб'єкта. Задоволеність роботою пов'язана з трудова етика. Обидва вони відносяться до емоційних станів позитивного характеру, які можуть мати працівники. Трудова мораль є побічним продуктом групи, і саме її формує ця група. Вона має 4 детермінанти: почуття солідарності групи, потреба мети, спостережуваний прогрес у досягненні мети, індивідуальна участь у важливих завданнях, необхідних для досягнення мети.

The трудова етика це почуття, з боку співробітника, для того, щоб бути прийнятим і належать до групи працівників, дотримуючись спільних цілей і впевненості в зручності цих цілей. надає більше уваги сучасним і навіть минулим подіям, моральність більш орієнтована на майбутнє; Робоча етика представляє групу посилання, тоді як задоволення є позитивним індивідуальним ставленням загального характеру перед роботою і організацією. Моральність визначається задоволеністю роботою, оскільки людина, яка зазвичай досягає своїх цілей на роботі або хто на шляху до їх досягнення, матиме більше впевненості в майбутньому, ніж той, хто не досягає їх..

Ця стаття є суто інформативною, в Інтернет-психології у нас немає факультету, щоб поставити діагноз або рекомендувати лікування. Ми запрошуємо вас звернутися до психолога, щоб звернутися до вашого випадку зокрема.

Якщо ви хочете прочитати більше статей, подібних до Трудова мораль, Ми рекомендуємо Вам увійти до нашої категорії соціальної психології та організацій.