Процес конфлікту та його фази

Конфлікт є частою і знайомою реальністю в організаціях. Традиційний підхід почався з передбачуваного негативного характеру конфлікту, роблячи його синонімом насильства, руйнування і ірраціональності і намагаючись уникнути його за будь-яку ціну. Нинішня позиція захищає, що конфлікт не обов'язково є поганим і може мати конструктивні наслідки разом з іншими негативними. Це також неминуче, тому організації повинні намагатися максимізувати свої позитивні ефекти і мінімізувати їх негативні наслідки. Розмежування поняття та визначення Існує три підходи до теми конфлікту: Психологічний, на рівні мотивацій та індивідуальних реакцій. Вона має важливу традицію: психоаналіз, теорія поля, когнітивний дисонанс, теорія ролей. Соціологічні, на рівні конфліктуючих соціальних структур і утворень. Разом з класичними позиціями, такими як функціоналістичні або марксистські теорії, виникає соціологія конфлікту.

1. Процес конфлікту та його фази
2. Конфлікт в організації
3. Функції та дисфункції конфлікту в організації

Процес конфлікту та його фази

Основні елементи конфлікту:

1. Фонові умови.
2. Досвід розчарування.
3. Концептуалізація конфліктної ситуації та існуючих альтернатив.
4. Поведінкова взаємодія з іншою стороною.
5. Встановлення результатів.

Фонові умови

Індивідуальні та структурні умови, які схильні створювати конфліктні ситуації в організаціях, є відносно частими. Серед структурних аспектів:

• Диференціація в групах і відділах,
• обмеження ресурсів,
• рівень взаємозалежності.

Ці аспекти можуть змусити членів Церкви сприймати несумісність між цілями різних груп і ситуаціями втручання (аспекти, що викликають конфлікт). Інші структурні аспекти, такі як розмір, ступінь рутинності, спеціалізація, системи винагород ... Особлива згадка заслуговує структурних основ, комунікаційних процесів (перешкоди, шуми, спотворення, ...)

Особисті змінні також впливають на такі системи, як особистісні системи цінностей та особистісні характеристики. Досвід блокування та спроб розчарування Конфлікт виникає тоді, коли одна сторона сприймає, що інші блоки або намагаються блокувати досягнення своїх цілей, потреб або очікувань. Почуття розчарування розвивається з імпульсами агресії проти іншої сторони.

На цьому етапі є два аспекти: пізнавальний процес сприйняття і усвідомлення ситуації, афективно-емоційний стан напруги, тривоги і розладу, якщо в кожній частині є більше однієї особи, ці процеси завершуються іншою з повідомлень про сприйняття конфліктної ситуації і почуттів. Концептуалізація конфліктної ситуації та існуючих альтернатив

Цей етап передбачає:

Визначення ситуації, конфлікту з точки зору інтересів обох сторін. Це передбачає оцінку основних інтересів кожної сторони, на яку впливає: ступінь егоцентризму, більша або менша здатність виявляти основні інтереси та розмір ситуаційної проблеми.

Розгляд альтернатив, і його наслідки. Треба мати на увазі, що в людському суб'єкті є обмеження, наділені обмеженою раціональністю, тому можливі альтернативи та їх наслідки майже ніколи не є вичерпними. Вони визначають бачення кожної частини конфлікту. Враховуючи задоволення інтересів обох сторін, можливі чотири альтернативи: несумісність; один або інший може задовольнити свої інтереси, але не обидва. Ситуація з нульовою сумою; обидві сторони можуть задовольнити частину своїх цілей, але те, що одна партія виграє інші втрати. Невизначений розчин; результат буде залежати від взаємодії з іншою стороною.

Вона може стати інтегратором, якщо можлива співпраця і пошук альтернатив, які не жертвують інтересами будь-якої з них. Нерозв'язна ситуація, або тому, що вона поставлена ​​неправильно, або тому, що обидві сторони залишаються у непримиренних позиціях. Поведінкова взаємодія з іншою стороною і, де це доречно, з посередниками Модель процесу, розроблена Томасом, приділяє ретельне розгляд поведінкових аспектів конфлікту.

Латентний конфлікт стає явним конфліктом, що викликає обмін поведінкою між різними сторонами. Ці поведінки можна розділити на три різні аспекти: орієнтація Поведінки можуть бути встановлені з двох характеристик цих форм поведінки: їх ступеня наполегливості і співпраці.

The стратегічних цілей, Вони характеризуються за двома вимірами: інтегратор, що шукає задовільні рішення для обох сторін. The розподільний; намагається визначити максимально можливе задоволення навіть за рахунок інтересів іншої сторони Розміри тактики, Існує два типи: Конкурентна, є тактика переговорів. Спільна робота, Вони є вирішенням проблем. Конфліктна поведінка є інтерактивною, тобто поведінка однієї сторони може бути змінена в її орієнтації, стратегії або тактиці за допомогою поведінки іншого. Послідовність взаємодій випливає з двох орієнтацій у зворотному напрямку:

• The ескалація або поступове збільшення конфлікту через поведінку кожної зі сторін.
• The деескалація що дає протилежний ефект. Результати та наслідки конфлікту Ефекти не є однаковими для всіх втручаються сторін і можуть відбуватися в короткостроковій і довгостроковій перспективі.

Якщо основні моменти не вирішені, потенціал для майбутніх і, можливо, більше конфліктних сил є частиною продовження його. Також врегулювання конфлікту може призвести до більшої співпраці між сторонами.

Конфлікт в організації

Конфлікт має в цьому плані певні соціальні витоки і виконує соціальні функції, які стають двигуном соціальних змін і оновленням самого суспільства.. Психосоціальний, взаємодія змінних індивіда і соціальної системи. Це конфлікт, керований і впроваджений в життя окремими людьми, а також міжособистісний феномен у соціальній системі, в якій індивідууми можуть бути згруповані по-різному, так що він не може бути узагальнений у вигляді простого доповнення окремих психологічних процесів. , Визначення "конфлікту".

Визначення конфліктів є численними та різноманітними. Деякі розглядали це як зміну нормативної поведінки, інші - як напад на стабільність. Огляд, проведений компанією Fink, представляє ряд аспектів, присутніх у більшій частині визначень: сприйматися сторонами. Припустимо опозиція між цими частинами. З чого складається опозиція блокування одна сторона над іншою перешкоджає йому досягти своїх цілей. Це викликано попередньою ситуацією (існування обмежені ресурси).

Серед відмінностей Фінк вказує, що одне визначення фіксується в намірі, а інші тільки розглядають прояви поведінки. Першим визначенням конфлікту буде: "процес, в якому А робить зусилля для протидії зусиллям В через певний тип блокади і результатом якого буде перешкоджати досягненню його цілей або досягненню його інтересів. частина В ". Інший огляд підкреслив розбіжність визначень відповідно до основних явищ і класифікував їх на чотири групи:

• Визначення, що стосуються фонових умов.
• Визначення, які наполягали на афективних станах сторін.
• Визначення зосереджені на розгляді когнітивних станів.
• Поведінкові, вербальні або невербальні визначення, які варіюються від пасивного опору до активної агресії.

Відповідно до цього Томас визначив конфлікт як: «процес, що включає в себе сприйняття, емоції, поведінку і результати залучених сторін, який починається тоді, коли одна сторона сприймає, що інша може зірвати щось важливе для неї»

Функції та дисфункції конфлікту в організації

Негативна концепція конфлікту була значною мірою подолана. Багато авторів вказують на існування функціональних наслідків конфлікту разом з іншими дисфункціональними, і залежать від прийнятих критеріїв і розглянутої перспективи. Серед функціональних аспектів можна виділити:

1. Підвищувати мотивацію та енергію у виконанні кожної з сторін.
2. Збільшення інновацій.
3. Збільшення внутрішньої єдності та уніфікація цілей і критеріїв групи. Зверніть увагу менеджерів на зміни.

Це дозволяє відкривати нові та кращі способи та стратегії. Зміни в керівництві або запровадження механізмів відновлення рівноваги сил. Зміни у розподілі винагород або ресурсів адаптують їх до поточної реальності. Знайдіть найбільш відповідні засоби для вирішення проблеми. Усуньте дисоційовані елементи і відновіть гармонію.

Збільште рівень активації, що мотивує поведінку. Розвиток власних здібностей Роз'яснюйте та розробляйте власну позицію, щоб зробити її більш обгрунтованою та переконливою. Аспекти дисфункціонального характеру:

• Висока особиста вартість і викликає напругу і стрес, а також розчарування і ворожість.
• Неправильне розташування та розподіл ресурсів.
• Субоптимізація продуктивності організаційної системи та витрачання енергії можуть змінювати цілі організації.
• Викривлення цілей.

Зменшити продуктивність шляхом запровадження затримок в комунікаціях, скорочення співпраці та згуртованості та створення блоків діяльності. Цей зв'язок створює дві проблеми: встановлення критеріїв. Умови, в яких даний конфлікт має конструктивні, а не деструктивні наслідки. Роббінс пропонує загальні гіпотези: Екстремальні рівні конфлікту рідко функціональні. Фактором, який втручається в рівень функціональності, є тип завдання, що виконується групою, в якій вона з'являється. Чим більше інновацій вимагає завдання, тим більша ймовірність того, що поява конфлікту буде функціональним.

Ця стаття є суто інформативною, в Інтернет-психології у нас немає факультету, щоб поставити діагноз або рекомендувати лікування. Ми запрошуємо вас звернутися до психолога, щоб звернутися до вашого випадку зокрема.

Якщо ви хочете прочитати більше статей, подібних до Процес конфлікту та його фази, Ми рекомендуємо Вам увійти до нашої категорії соціальної психології та організацій.