Види тестів та анкети для відбору персоналу

Рекрутери та експерти з відбору використовують різні тести та анкети обрати найкращих кандидатів на роботу, яку вони пропонують.

Співбесіда на роботу може бути гарним інструментом для знання заявника і прийняття рішення, в кінцевому рахунку, про те, чи він є кваліфікованим або не виконує функції, яких вимагає посада. Але застосовувати тільки інтерв'ю, щоб визначити, чи є кандидат чи особа, яка шукається, не може бути цілком надійним.

Сьогодні багато процесів відбору включають виконання різних тестів (наприклад, рольові ігри) або психотехнічних тестів для визначення професійної придатності кандидатів, знання їх особистості та оцінки їх мотивації. Комбінація цих інструментів є найкращим варіантом, якщо ми хочемо, щоб процес відбору був максимально точним.

Рекомендована стаття: "Інтерв'ю: 10 найчастіших помилок"

Поняття компетентності

Походження цих тестів лежить в концепції конкуренції, що виникає з необхідності оцінювати не тільки набір знань, умінь і здібностей, якими може володіти людина, але і оцінити їх здатність використовувати їх у конкретних ситуаціях і вирішувати проблеми, які можуть виникнути в певному робочому середовищі. Також поняття компетентності відноситься до ставлення, мотивації та умов особистості та їх поведінки.

Різні тести або анкети, що використовуються в процесах відбору персоналу, мають свою місію оцінювати в цілому чотири різних виміри присутні в концепції компетентності. Це:

• Знаючи, як бути: відноситься до особистого виміру, установкам і цінностям, які керують поведінкою кандидата.
• Знати: є технічна складова, тобто академічні дані або знання.
• Знаючи, як це зробити: є методологічна складова, вміння застосовувати знання: навички, навички, діючі методи і т.д..
• Знати, як бути: є компонентом участі. Це стосується здібностей, пов'язаних з міжособистісною комунікацією та роботою в команді

Ви можете дізнатися більше про концепцію компетентності в нашій статті: "Як зіткнутися з інтерв'ю за компетенціями: 4 ключі, щоб отримати роботу"

Види тестів та анкети для відбору персоналу

Але, Які тести або анкети використовують фахівці з відбору персоналу? Що ви хочете виміряти ці інструменти? Далі ми вам це пояснюємо

Професійні або знання

Професійні тести моделюють реальні ситуації та умови, які можна знайти в конкретній роботі. Таким чином, ці тести призначені для знання ступеня оволодіння заявником для виконання завдання, до якого вони прагнуть, і використовуються для отримання інформації про підготовку, досвід і конкретні знання заявника.

Існує два типи професійних тестів: тести на знання, що оцінюють зміст, пов'язаний з професією; і тести на вміння, які оцінюють конкретні компетенції, пов'язані з професією. Серед цих тестів ми можемо знайти: мовні тести, тест на друкування, тест доміно на комп'ютерні засоби, тести на ремонт або складання пристрою тощо..

Анкети особистості

Анкети особистості намагаються витягти через різні елементи основні риси характеру особистості вміти виводити придатність і пристосованість до роботи, до якої прагне людина. Наприклад, якщо суб'єкт бере участь у процесі вибору для комерційної позиції, однією з рис особистості, якою буде корисним рекрутер, є екстраверсія..

Рекрутери можуть використовувати різні тести особистості, але два з найбільш використовуваних: Анкета Big Five, яка вимірює комунікабельність, відповідальність, відкритість, доброту і невротизм; або анкету EPQ-R, яка базується на моделі Pins Einsenck. Що стосується цих анкет, відповіді не є поганими або хорошими, вони просто відображають особистість кандидата або його спосіб мислення і дії в певних ситуаціях.

Крім того, для деяких робіт обов'язковим є проходження деяких тестів особистості, пов'язаних з психічним здоров'ям. Наприклад, одним з найбільш використовуваних тестів є MMPI-2 (Minnesota Multifhasic Personality Inventory). Його використання орієнтоване на виявлення профілю особистості та виявлення психопатологій, тому його можна використовувати, наприклад, у процесах відбору працівників поліції.

Психотехнічні анкети

Психотехнічні анкети - це тести інтелекту або тести на вміння які зазвичай з'являються з обмеженням часу для їх виконання. Це тести, які оцінюють інтелектуальні здібності претендентів на правильне виконання певних завдань і дозволяють оцінити пізнавальні здібності людини, такі як загальний інтелект, пам'ять, сприйняття або увагу.

Цей тип анкети також використовується для знання більш специфічних аспектів інтелекту заявника, наприклад, вербальні здібності, чисельні здібності, просторові здібності, здатність до абстракції або концентрації..

Ситуаційні випробування

Ситуаційні тести також відомі як групова динаміка і дозволяють оцінювати навички та здібності кандидатів, а також передбачити їхню ефективність на даній роботі. Під час реалізації цього типу тестів, відтворюється ситуація, яка імітує умови та вимоги, що висуваються з позиції, з якою повинні стикатися суб'єкти, впроваджуючи на практиці ряд навичок, необхідних для ефективного виконання завдання.

Ситуаційні тести все частіше використовуються тому, що виявилися одним з найбільш корисних і точних інструментів оцінки компетентності, оскільки в ході його реалізації кандидати втілюють у життя знання, навички та ставлення, необхідні для вирішення ситуації-проблеми або конкретного завдання.

Найбільш використовуваними ситуаційними тестами фахівцями з відбору персоналу є:

• Напишіть звіт: Оцінює здатність аналізу, міркування і письмового вираження.
• Зробіть презентацію: Оцінює здатність структурувати презентацію, здатність до усного вираження, вміння виступати публічно.
• Вправа лотка: Оцінює спроможність планування, управління часом, здатність вирішувати проблеми, усне та письмове спілкування.
• Рольова гра (рольова гра): Оцінює різні компетенції залежно від ролі, яку виконує. Наприклад, керівництво або робота в команді