Чому одне з найбільш часто використовуваних питань у співбесіді є несправедливим і упередженим

Основна мета співбесіди використовуються в процесі набору персоналу - збирати максимальну кількість відповідної інформації по кожному кандидату, але робити це надійним способом не так просто, як здається.

Значна частина інформації, яку інтерв'юери повинні витягувати з співрозмовника, не виражається безпосередньо останньою, а опосередковано випливає з їхньої поведінки і того, що вони кажуть.

У цьому неоднозначному просторі між вираженим і виведеним, є багато місця для інтерпретації, але і для помилки, і, по суті, є підстави вважати, що один з найпопулярніших питань у співбесіді з роботою є принципово марним і упередженим, як відзначає організаційний психолог Адам Грант.

• Пов'язана стаття: "Інтерв'ю: 10 найчастіших помилок"

Недобросовісне питання, яке не слід ставити на співбесіду

Існує момент співбесіди, коли вже зібрана основна інформація про кожну заявку, в якій інтерв'юери вирішують піти далі і знати, як співрозмовник поводиться в конкретних робочих ситуаціях, які можуть стати викликом.

Як правило, логістичні обмеження роблять це неможливим створювати в реальному часі виклик, подібний до того, який ви знаходите в вибраному вами посаді, тому ви намагаєтеся отримати доступ до цієї інформації за допомогою непрямого запитання.

Справа починається так:

"Поясніть мені, що сталося з нагоди, коли на попередній роботі ..."

І з цього підходу ви можете вибрати різні варіанти:

"... особливо пишався тим, як він мав справу з конфліктом".

"... жити ситуацією напруженості з клієнтом, і як він вирішив ситуацію".

"... він прийшов до думки, що у нього немає сил, щоб досягти всіх поставлених цілей, і що він зробив з ним".

На відміну від інших типів питань, вони стосуються реальних ситуацій, і відповіді повинні мати форму наррату з підходом, вузлом і результатом.

Останнє, разом з тим, що вони посилаються на реальні робочі ситуації, може привести до думки, що вони надають відповідну інформацію про істину, тому що в кінцевому підсумку важливим у процесі відбору є знати, як саме людина поводиться в професійній сфері, як він виконує свої завдання.

Однак, Адам Грант зазначає, що цей вид розумових вправ робить більше шкоди, ніж користі для співбесіди. Подивимося, чому.

1. Це несправедливо для молодих кандидатів

Грант вказує, що цей вид вправ ставить молодших кандидатів в чітку ситуацію неповноцінності, тому що хоча вони можуть бути дуже кваліфікованими і мати теоретичну і практичну підготовку, необхідну для виконання роботи, їм не вдалося накопичити розумний обсяг чудового досвіду це можна пояснити на цьому етапі інтерв'ю. Зрештою, звичка плутати відсутність історії з відсутністю досвіду, необхідного для позиції, щоб впасти в процеси відбору.

• Може бути, ви зацікавлені: "10 найпоширеніших питань у співбесіді (і як з ними поводитися)"

2. Це вправа пам'яті

Іншим недоліком такого виду підходу є те, що в них менталітет опитаної особи переходить до режиму «відновлення спогадів», а не до вирішення конфліктів у реальному часі. Це означає, що інформація, яку вона розкриває, не говорить стільки про те, що насправді сталося, а про те, як вона згадується.

Майте на увазі, що десятиліття досліджень в галузі психології показали, що спогади постійно змінюються, рідкісним є те, що вони залишаються незмінними. Зокрема, Дуже поширеним є те, що спогади зливаються з бажаннями та намірами одного, навіть якщо його не знають. Таким чином, може бути, що панорама, запропонована інтерв'юерами, є набагато більш оптимістичною, ніж подія, яка насправді сталася..

• Можливо, ви зацікавлені: "31 найкраща книга психології ви не можете пропустити"

3. Вербальні навички заважають

Ці вправи служать більше, щоб вибрати кваліфікованих людей, коли розповідають історії, ніж виявляти тих, хто більш кваліфікований, коли стикаються з конфліктами або стикаються зі стресом. Відсутність спроможності та ресурсів, щоб пояснити, що сталося, наприклад, нічого не говорить про те, як хтось виступатиме на робочому місці, і так само пояснити цікаву історію про те, як була зроблена робота в минулому не говорить багато про те, що дійсно станеться, якщо з'явиться подібна проблема в сьогоденні.

4. Відмінності між робочими місцями

Іншим недоліком є ​​те, що контексти роботи можуть бути дуже різними залежно від кожної посади. Якщо кандидатам надається можливість згадати минулу роботу, цілком можливо, що вони говорять про зовсім інший тип організації тій, до якої вони вирішили вступити, щоб працювати в сьогоденні.

Ключовим є підняття гіпотетичних ситуацій

Згідно Гранту, щоб уникнути вищезазначених недоліків і отримати відповідну інформацію про кандидатів, селектори повинні створювати уявні ситуації і запитувати, яким чином вони будуть діяти перед такими викликами.

Таким чином зменшується коло ситуацій, з яких відходить кожен кандидат, що робить ситуацію більш справедливою, і в той же час вони запрошуються активно брати участь у вирішенні проблеми в режимі реального часу, що покаже важливі аспекти його виконання, рівня творчості, інтелекту та його схильності працювати в команді.

Наприклад, їх можуть попросити подумати, як створити бренд у мережі Інтернет, пов'язаний з його іміджем, не витрачаючи більше 10 000 євро, або довірити місію керування уявним процесом відбору з профілями. кількох кандидатів пояснили і висловили необхідність координувати процес з керівниками двох різних відомств.

• Вас можуть зацікавити: "23 сексистські (і неприйнятні) питання на співбесіді"