Переосмислення лідерства в компанії

Без сумніву, лідерство - це один з постулатів управління бізнесом, до якого ми додали більше прикметників (трансформаційні, транзакційні, ситуаційні, реляційні, емоційні, етичні, відповідальні, сервісні, учасники, натхненні, тренери, харизматичні, прозорливі ...), і з яких ми робимо більш різноманітні показання. Можливо, необхідно було б поставити під сумнів його значення в новій економіці, враховуючи профіль нових послідовників: робітників знань. Фактично з'являються нові моделі лідерства, хоча, можливо, ми все ще в значній мірі думаємо про працівників індустріальної епохи.

Читач матиме нагоду тут не погодитися стільки, скільки він хоче, але цей письменник хотів би від самого початку захищати інтерпретацію лідерства, яка, не виключаючи інших, які ми також визначимо, вимагатиме дозволу лідерів: “Стан лідера, наданий послідовниками, що передбачає задовільні відносини і спільні зобов'язання, що мобілізує зусилля і сприяє волі і емоціям”. The таким чином, лідер буде лідером заповіту та зусиль, каталізатор емоцій, в межах колективу, який як такий визнає його.

1. Оновлення концепції лідера
2. Мій досвід наближення до DpH
3. Що я пропоную

Оновлення концепції лідера

Приймаючи це відношення до бізнес-рамки, ми повинні думати, що Керівникам-керівникам доведеться заробити когнітивну і емоційну приєднання своїх співробітників, після спільних цілей або завдань. Без цього зчеплення ми могли б говорити в компаніях менеджерів, начальників, менеджерів ..., але, можливо, не стільки лідерів. І коли говорити про набуття адгезії, я б не хотів сказати - і читач не зрозуміє, що сьогоднішніх працівників слід ставити на сліпе служіння конкретним людям, але, перш за все, на спільні цілі. Проте, мабуть, не впевнене, що відносини між керівниками та працівниками економіки знань добре відображені в моделі лідерів-послідовників.

Я вважаю, насправді, і хоча є інші способи його побачити, що нові працівники знань (студенти університетів, або з професійної підготовки або інших засобів) - це кажуть, що вони є ключовою фігурою в новій економіці - проявляють себе як переважно самоорієнтованих професіоналів виникає нова реляційна структура між компаніями і працівниками, і компанії, здається, не слідують ні лідерам (крім потурання або співучасті), ані цілями або завданнями, які залучають їхній інтерес, увагу і психічну енергію. Але після цих перших роздумів я хочу згадати це керівництво також було ідентифіковано:

• Посада на чолі компанії, відділу тощо..
• Завдання першої виконавчої влади, як правило, відбувається в процесі змін.
• Система, метод або стиль управління людьми.
• Роль менеджерів, що доповнюють менеджмент.
• Сім'я міжособистісних навичок кращих менеджерів.
• Особлива здатність керувати та активізувати інших після спільних цілей.
• Ентузіазм, заразливість та інтегративність після колективного досягнення.

Насправді, в цей час, а не говорити про лідерів, цей письменник вважає за краще говорити про нових менеджерів і нових працівників. Але я розраховую на те, що нова економіка все ще перебуває на шляху або в процесі, і з цим ми, безумовно, продовжуватимемо говорити про лідерів, хоча ми також зробимо це з новим профілем - що Пітер Друкер звернув нас до деталей - нові працівники знань:

• Видимий ступінь особистісного та професійного розвитку.
• Цифрові та інформаційні навички.
• Автономія у виконанні та навчання протягом усього життя.
• Творчі здібності та інноваційне ставлення.
• Професійна автотета і прикріплення до якості.
• Одним словом, це цінний актив для компанії.

Друкер також підкреслив, що ці працівники, чиї відносини з компанією розвиваються, показані більш лояльні до своєї професії, ніж до їх організації... але я не пам'ятаю нічого читати про його вірність великим вождям, чия частота жадібності, до речі, викривала відомого вчителя в одній з його останніх книг..

Природно, коли ми говоримо про жадібність - або корупцію, нарцисизм, поклоніння его і т.д. - ми не можемо узагальнювати, і ми повинні також розрізняти потужних топ-менеджерів, з одного боку, і менеджерів або менеджерів середнього рівня, відновленої ролі і зниження влади, з одного боку. інший Але, залишивши осторонь виявлені зловживання деяких провідних бізнес-прикладів (було б несправедливо привести лише Уелча), і зосередившись на середньому керівництві, ми повинні підкреслити перехід від традиційної ієрархічної влади в компаніях до більш заснованої на знаннях. і директивна функція командування і нагляду іншому з підтримки і обслуговування.

Поки моя скромна точка зору на Необхідність оновлення концепції лідерства, у намірі викликати роздуми і навіть розбіжності, тому що все, звичайно, складніше; Але тепер я розповім про свій досвід пошуку електронної інформації про нещодавню спробу перевизначити лідерство в компанії: управління звичками. Я хотів би відобразити це як повчальне: я думаю, що ми можемо робити уроки різного роду.

Мій досвід наближення до DpH

Тільки що помер Петро Друкер в листопаді 2005 року, і бажаючи побачити те, що було сказано зараз про напрям за цілями (через 50 років після того, як відомий батько сучасного менеджменту профiлював цю професійну систему менеджменту), я ставився до пошуку в Інтернеті, де Зазвичай я роблю випадкові відкриття. Незабаром я знайшов ремонт системи, і я знайшов так званий “напрямок за звичками” (DpH), що здавалося a Необхідна еволюція управління цілями (DpO) і адреса за значеннями (DpV). Я також побачив, що відомий іспанський постачальник електронного навчання Хосе Ігнасіо Діез (генеральний директор колишнього Fycsa, тепер інтегрований у “élogos”), запропонував DpH як нову модель лідерства, а також запропонував його як флагманський продукт на 2006 рік.

Мені було цікаво, тому що я ніколи не пов'язував DpO з керівництвом, тому PwD повинен був бути чимось істотно іншим: менш пов'язаний з управлінням, і більше до керівництва. ¿DpH прийде, щоб правильно направляти напрямки людей в компанії, і, можливо, проповідувати такі цінності, як цілісність або підпорядкування спільноті?

І коли виникло напрямок цінностей, я був здивований тим, що він хотів співвідноситись з напрямком завдяки цілям, і що деякі люди бачили його як замінник цього: я говорю про 90-ті роки. Я також подумав необхідно культивувати певні цінності в компаніях (крім проголошення їх на плакатах), але не здавалося реалістичним порівняти його з доктриною DpO (яка, у всякому разі, і на мій погляд, була фальсифікована в заявці). На мій погляд, продовжувати працювати професійно для досягнення важливих цілей, добре підібраних і сформульованих, і повинні бути компетентними (вже говорили про управлінські навички) і, звичайно, діяти в культурних рамках організація (переконання, цінності, стилі ...).

У своєму пошуку інформації про напрямок за звичками (DpH), я приїхав до дослідження Deloitte & Touche, підготовленого Мігелем Анхелом Алькалою, генеральним директором Міжнародної асоціації управління дослідженнями:

“Завданнями DpH є дві: визначити, які звички відповідають людям, і показати шляхи їх досягнення. У цьому суворому розумінні твір складається з того, що людина перемагає правду про себе в своїх діях, і, в той же час, є повною користю для себе, своєю поведінкою: жити правдою про добро, що реалізується в кожному акті, і реалізація добра, підпорядкованого правді про власне буття”. На даний момент я продовжував думати, що Друкер був набагато яснішим при написанні і, хоча на другому читанні я думав, що я зрозумів щось інше, я продовжував шукати його..

Від Хав'єра Фернандеса Агуадо, одного з наших відомих експертів і батька цієї нової доктрини, я читав: “Цілі компанії можуть бути досягнуті за рахунок загроз або звичок. Вимагати вимагати надмірно небезпечно: у короткостроковій перспективі це звичайно дуже корисно, тому що співробітники працюють більше часу, але коли начальник пішов, робітники відключаються. Потрібно знати, як поєднувати адресу загрозою з адресою звичок, що полягає в залученні найкращих побажань і інтересів кожної людини в своїй роботі."Мені залишилася ідея, що новий лідер повинен викликати найкращі побажання і інтереси кожного послідовника, але зізнаюся, що мені не сподобався той факт, що робітники відключилися, коли начальник залишив: ¿Ми дійсно маємо цей образ?

Також з Мігеля Анхеля Алькала я зміг прочитати: “З напрямом за звичками (DpH) встановлюється системний (глобальний) розгляд роботи і особи, яка її виконує. ДПХ, разом з плодами роботи, яку різні автори Центральної Європи називають об'єктивною роботою (зовнішніми плодами праці), намагається разом усунути суб'єктивну роботу: те, що залишається в людині після виконання свого обов'язку, що з ним відбувається в її одноманітності. Ідентична об'єктивна робота може включати суб'єктивні роботи навіть розходяться”. Я думав, що я розумію слова, хоча пропозиції, які я отримав трохи заплутався.

Ісидро Файне, генеральний директор компанії La Caixa: “З холодного напрямку по інструкціях його передавали в асептичне напрямок за цілями. Тепер «Напрямок цінностями» (представлений у нашій країні професорами Доланом і Гарсією), що надходить з індійської думки; і Директорат з пристрастей (плід мислення професора Фернандеса Агуадо), заснований на грецькій культурі, виявляється як якісні інструменти для продовження роботи на благо кожного члена організацій, в яких ми працюємо. Справа не в тому, щоб замінити Дирекцію цілями, а запропонувати їх у формі викликів, а завершити уряд, вказавши відповідні способи для кожного працівника взяти на себе ці нові компетенції, що дозволить їм заповнити пропозицію Піндара: стає те, що Ви повинні бути”. Схоже, що насправді не зовсім про заміну DpO ...

Я вже думав про покупку книги Фернандеса Агуадо, коли я погодився на презентацію компанії-постачальника електронного навчання, про яку я згадував раніше, Fycsa (зараз “élogos”), підготовлену Сандрою Діаз для конференції, що відбулася в Мадриді (2005). Я не був повністю обізнаний про те, що менеджмент мав на увазі звички, але моя цікавість була підживлена, і я, нарешті, отримав доступ до останньої інформації, пов'язаної з здійсненням лідерства. Я змогла прочитати одразу: “Звички, тенденції до повторного вчинку можуть стати чеснотами або пороками. Пороки є звичками, які не мають позитивної мети для людини, навпаки, чесноти мають на меті вдосконалення людини і тому включають позитивні дії (Аристотель, 2001). Аналізуючи поняття з точки зору чесноти, можна сказати, що вони є придбаними звичками, які полегшують виконання добрих дій \ t”. (Я розумію, що цитата стосується сучасної версії Нікомаханської етики, написаної Фернандесом Агуадо, а не перевтіленням учнів Платона).

Здається, що серед звичок-чеснот, які пропонуються для менеджера, є узгодженість, а також впевненість, що кожен співавтор виведе себе краще з себе ... Але ви також переходите до основних чи кардинальних чеснот, щоб перейменувати трьох і постулат перспективи (для розсудливості), справедливості (для справедливості), балансу (для стриманості) і сили. Схоже, що він здійснюється керівником-лідером, який робить видимими свої чесноти-звички, служити прикладом для своїх співробітників.

Також у презентації Сандри Діаз я прочитав: “DpH - це досягнення перекладу цінностей компанії в повсякденні дії, спрямовані на подолання інституціоналізації, яка може виникнути під час процесу дозрівання компанії, і збереження мотивації на зручних рівнях, що виникне внаслідок здатності окремих осіб і організацій винаходити себе, а не імітувати поведінку”. А також: “Менеджер зобов'язаний уважно стежити за всіма аспектами особи. Справжній лідер перемагає волю і емоції співпрацівників, не маніпулює ними. Зрозумійте свої побажання та свої рішення. Працює розум, воля і емоції”. (Останнє викликає у мене застереження, коли я ставлю себе в шкіру послідовника).

Я також побачив фігуру, в якій DpO був представлений як просування по напрямку за інструкціями (DpI), до якого він замінив, що DpV був представлений як просування на DpO, і що DpH був представлений як просування по DpV : необхідний аванс, щоб служити вченням Росії “зразкові лідери”. Я виступаю проти сумніву в дійсності DpO (хоча треба більше піклуватися про постановку цілей), і бачити його графічно перевершеним або заміщеним когерентністю з проголошеними цінностями або просто проповідуванням чеснот-звичок. Але це те, що, як я запропонував, DpO мені здається твердим методом управління людьми після амбітних, але досяжних цілей, тоді як DpV або DpH здаються мені більш пов'язаними з особистими діями, спрямованими на ефективність, зі стилями дії чи культура кожної організації (яка логічно формулює свої власні цінності або чесноти).

Я читаю більше речей, але я думаю, що я вже відтворив достатню кількість фраз, які розповідають нам про ДФХ - можливо, не завжди з достатньою чіткістю - і я просто хотів би наполягати на тому, щоб, якщо я обмежуся електронною інформацією, зібраною, мова йде про наявність доброчесних зразкових лідерів. (Я вважаю, що кожна організація визначатиме чесноти, як це було зроблено з цінностями), які працюють розумом, волею та емоціями робітників, і чия поведінка буде служити прикладом. Це має бути дуже простим для мене синтезом, тому що Сандра Діаз вказувала на складний процес імплантації:

• Управлінська команда.
• Команда дизайнерів.
• Внутрішні викладачі.
• Зовнішня консультативна група.
• Тренери.
• Протагоністи програми.
• Групи обговорення.
• Тренери та посилання.

Отже, доктрина Хав'єра Фернандеса Агуадо повинна бути ширшою, як він сам підтвердив, серед іншого тому, що він стосується як технічних (жорстких), так і поведінкових (м'яких) звичок. Однак це не зовсім те рішення, яке я шукав, щоб перевизначити лідерство, хоча, можливо, він призначений для читача. Звичайно, це, здається, вказує на поліпшення поведінки, хоча це, здається, залежить від звичок і чеснот, які проголошуються в кожному конкретному випадку, і від вірності їм, не потрапляючи в фальсифікацію. Видно, що наші поведінкові звички не були достатньо добрими, незважаючи на багато семінарів, які за лідерами були проведені в компаніях за останні роки; Не дивно, що деякі великі компанії роздумують про її прискорення, але їх внесок у колективну ефективність і якість життя в компаніях має бути забезпечений..

Що я пропоную

Врешті-решт я мав бути дещо критичним щодо моделі, яку я вивчав, хоча я знав, що повинен пропустити багато інформації про нього. Тому я відчуваю себе зобов'язаним запропонувати Вам - повернувшись до цього - зосередити нашу увагу на нових працівників знань. Ми не повинні наполягати на неправильній або перебільшеної елітизації лідерів перед послідовниками. В ім'я управлінського таланту багато людей погодилися з багатьма речами “з потенціалом”, і сьогодні ми його добре знаємо. У економіці знань, як вона консолідується, що варто знати; Менеджмент все ще важливий, але знання, що живляться навчанням і постійним розвитком, є життєво важливим. Давайте забудемо надто багато про менеджерів і позначаючи їх лідерів, від професіоналізму та етики, до постійного навчання, знань, інновацій, продуктивності та конкурентоспроможності..

Я кажу, що те, що має значення, - це знання, тому що сьогодні будь-який помірно складний продукт має істотну сировину: знання. Багато продуктів, не посилаючись на самі ПК, повні “інтелект”, електронної техніки або мехатроніки: автомобілів, побутової техніки, телефонів, карток ... Працівники є активом компанії, наскільки вони знають, і в яких вони можуть сприяти непростим новаціям. Вони знають більше, ніж їхні боси і вони усвідомлюють важливість своїх знань. Працівникам потрібні компанії, але вони також потребують працівників, які знають. Працівники не просять, щоб їх ласили, але їх треба поважати. (Все це було сказано Драккером, я думаю, і зовсім ясно).

Особисто, з мого життя у великій компанії, я пам'ятаю, що мене найбільше турбувало те, що вони попросили мене зробити нечесні робочі місця, що вони не дозволили мені робити речі добре (ну, це також заважало мені, що вони взяли мене за дурня, навіть якщо вони зробили це з певна причина); Це не те, що я тоді був прикладом працівника знань (якого, без сумніву, знань для цього, мені бракувало), але я думаю, що це відбувається з робітниками, на які я маю на увазі: вони люблять робити справи добре, не маючи відділу якість, яку вони висять на своїх медалях, і вони люблять поважати свої знання і творчість, не пануючи, що найкращі ідеї - це ідеї начальника. Вони не люблять будь-якого лідера взяти на себе честь за своє навчання і розвиток. Вони не люблять, що влада нав'язує себе розуму. Я боюся, що це Їм не подобається почуття, яке керує хтось, якого вони не вибрали, хоча вони хочуть відкрити простір своїм емоціям і своїм інтуїціям, що супроводжують їхні знання.

Він сказав, що те, що має значення, - це знання, оскільки воно становить здатність діяти; Але, крім можливості, ми повинні робити добре, з хорошими результатами: ми повинні бути компетентними у всьому профілі компетенцій (знання, технічні навички, відносини, внутріособисті сильні сторони, соціальні навички, поведінка ...), які вимагаються від нас, озброїти себе метакомпетенціями, які забезпечують ефективність: серед них свого роду протагонізм у нашій професійній діяльності, називаємо себе - поза ініціативою - самоврядування чи самоконтроль. Читач буде думати, і справедливо так буде, що я вже проходжу (близько 3 000 слів): тоді я залишаю його. Дякую за вашу увагу, чи супроводжувалася вона згодою або незгодою. Дійсно.

Ця стаття є суто інформативною, в Інтернет-психології у нас немає факультету, щоб поставити діагноз або рекомендувати лікування. Ми запрошуємо вас звернутися до психолога, щоб звернутися до вашого випадку зокрема.

Якщо ви хочете прочитати більше статей, подібних до Переосмислення лідерства в компанії, Ми рекомендуємо Вам входити до нашої категорії Управління та організація бізнесу.